Licença-Paternidade 2026: Ampliação Gradual e Novos Direitos
A Lei 15.371/2026 amplia a licença-paternidade para até vinte dias de forma gradual e cria o salário-paternidade como benefício previdenciário autônomo. Neste artigo, examinamos as novas regras, os direitos assegurados e os impactos práticos para trabalhadores e empresas.
A regulamentação da licença-paternidade no Brasil carregava, há mais de três décadas, o mesmo paradoxo: a Constituição Federal de 1988 reconheceu o instituto como direito social no art. 7.º, inciso XIX, mas delegou ao legislador ordinário a fixação de seu prazo. Enquanto essa regulamentação não vinha, o Ato das Disposições Constitucionais Transitórias — ADCT — estabeleceu, no art. 10, § 1.º, o prazo provisório de cinco dias. Esse prazo provisório sobreviveu por 38 anos.
Em 1.º de abril de 2026, o cenário mudou. A publicação da Lei 15.371/2026 no Diário Oficial da União encerrou aquela omissão legislativa. A norma amplia gradualmente a licença-paternidade de cinco para vinte dias, cria o salário-paternidade como benefício previdenciário autônomo e estende o direito a trabalhadores que até então não possuíam cobertura legal expressa. Este artigo examina as novas regras, seus fundamentos normativos, os direitos assegurados e os reflexos práticos para empresas e trabalhadores.
A lei tem origem no PLS 666/2007, de autoria da então senadora Patrícia Saboya (PDT-CE), aprovado pelo Senado em 2008 e pela Câmara dos Deputados com substitutivo. O percurso legislativo — que durou quase duas décadas — reflete a dificuldade histórica de se avançar em políticas de corresponsabilidade familiar no Brasil. A nova legislação alinha o país, ainda que gradualmente, a tendências internacionais já consolidadas em diversas economias europeias e latino-americanas.
O contexto histórico da licença-paternidade no Brasil
Antes da Lei 15.371/2026, a disciplina da licença-paternidade dividia-se em dois planos distintos. Na esfera constitucional, o art. 7.º, inciso XIX, da Constituição Federal assegurava o direito à licença-paternidade “nos termos fixados em lei” — remissão à legislação ordinária que nunca foi integralmente cumprida. No plano transitório, o art. 10, § 1.º, do ADCT fixou o prazo de cinco dias corridos como medida de vigência temporária, até que a lei ordinária viesse a regular o tema de forma definitiva.
Essa arquitectura normativa gerou uma situação atípica: a previsão transitória tornou-se permanente na prática, perdurando por toda a vigência da Constituição até o advento da nova lei. O único mecanismo de ampliação disponível era o Programa Empresa Cidadã, instituído pela Lei 11.770/2008, que permitia às empresas aderentes prorrogar a licença-paternidade por quinze dias adicionais — chegando a vinte dias no total —, com contrapartida de incentivo fiscal. Esse programa, porém, era facultativo e sua adesão dependia exclusivamente da decisão do empregador.
No plano das relações de trabalho, o prazo de cinco dias revelava-se insuficiente para garantir a efetiva participação paterna nos primeiros dias de vida da criança. Estudos comparados demonstravam que países com licenças-paternidade mais extensas registravam maior envolvimento paterno nos cuidados com os filhos e melhor distribuição das responsabilidades familiares entre os genitores, com reflexos positivos no retorno ao mercado de trabalho das mães.
O que muda com a Lei 15.371/2026
A Lei 15.371/2026 regulamenta, em definitivo, o direito à licença-paternidade previsto no art. 7.º, inciso XIX, da Constituição Federal, encerrando a vigência transitória do art. 10, § 1.º, do ADCT para os fins previstos na nova norma. A ampliação do prazo é implementada de forma gradual, com vistas a permitir a adaptação tanto das empresas quanto do sistema previdenciário ao novo custeio.
O escalonamento temporal é o seguinte:
| Ano de início | Duração da licença | Com Programa Empresa Cidadã |
|---|---|---|
| Até 31/12/2026 | 5 dias (ADCT) | 20 dias |
| A partir de 1.º/1/2027 | 10 dias | 25 dias |
| A partir de 1.º/1/2028 | 15 dias | 30 dias |
| A partir de 1.º/1/2029 | 20 dias | 35 dias |
O direito é assegurado ao empregado que se afastar em razão de nascimento de filho, adoção ou guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente, sem prejuízo do emprego e do salário. A lei estende a proteção a categorias de trabalhadores até então sem cobertura legal expressa nesse aspecto, incluindo microempreendedores individuais (MEIs), trabalhadores domésticos, trabalhadores avulsos e segurados especiais, todos beneficiados pela criação do salário-paternidade no âmbito do Regime Geral de Previdência Social — RGPS.
Diferentemente de outros institutos do direito do trabalho, a licença-paternidade disciplinada pela Lei 15.371/2026 não se confunde com o direito ao décimo terceiro salário ou a outras verbas rescisórias. Trata-se de afastamento com garantia de remuneração integral, custeado pelo sistema previdenciário — e não pelo empregador —, assemelhando-se estruturalmente ao salário-maternidade.
O salário-paternidade: o novo benefício previdenciário
Um dos aspectos mais relevantes da Lei 15.371/2026 é a criação do salário-paternidade como benefício autônomo do Regime Geral de Previdência Social — RGPS. Até a publicação da lei, o afastamento do pai era custeado diretamente pelo empregador, sem a estrutura de custeio previdenciário que ampara o salário-maternidade. A nova legislação equipara os dois institutos, transferindo o ônus financeiro do período de afastamento ao sistema previdenciário.
Como funciona o custeio
Para o segurado empregado e o trabalhador avulso, o salário-paternidade consiste em renda mensal equivalente à remuneração integral do trabalhador, proporcional à duração do benefício. A empresa efetua o pagamento ao empregado e, posteriormente, obtém reembolso junto ao INSS, observado o limite máximo dos benefícios pagos pelo RGPS — em sistemática idêntica à já adotada para o salário-maternidade. Microempresas e empresas de pequeno porte podem solicitar o reembolso diretamente ao INSS, sem necessidade de compensação prévia.
Para os demais segurados, o valor do salário-paternidade varia conforme a categoria: empregados domésticos recebem valor correspondente ao último salário de contribuição; autônomos e MEIs recebem valor proporcional à contribuição; e segurados especiais têm direito a benefício equivalente ao salário mínimo vigente. Essa diferenciação segue a lógica contributiva já aplicada a outros benefícios do RGPS, como o reajuste dos benefícios previdenciários, cujas regras de cálculo guardam paralelo com o novo instituto.
Diferenças em relação ao salário-maternidade
Embora a Lei 15.371/2026 declare expressamente que equipara a licença-paternidade à licença-maternidade como direito social, há diferenças de prazo que subsistem durante o período de transição. O salário-maternidade tem duração de 120 dias para parto e pode chegar a 180 dias para empresas do Programa Empresa Cidadã. O salário-paternidade, por seu turno, partirá de dez dias em 2027, atingindo vinte dias em 2029 na regra geral — ou trinta e cinco dias para empresas participantes do programa de prorrogação. Ambos os benefícios serão administrados pelo mesmo rito processual, aplicando-se ao reembolso do salário-paternidade o procedimento previsto no Decreto n.º 70.235/1972.
Estabilidade no emprego e casos especiais
A Lei 15.371/2026 assegura estabilidade provisória no emprego ao trabalhador que se afasta para gozo da licença-paternidade. A garantia se estende desde o início da licença até um mês após o seu término, vedando a dispensa arbitrária ou sem justa causa nesse período. A proteção equipara-se, nesse aspecto, à estabilidade conferida à gestante, embora com prazo diferenciado, adequado à menor duração do afastamento paterno.
O período de afastamento poderá ser indenizado em dobro caso o empregador rescinda o contrato de trabalho após a comunicação do período previsto para a licença e antes do início do seu gozo, frustrando a fruição do direito. Essa sanção desempenha função dissuasória importante, coibindo dispensas oportunistas motivadas pela proximidade do afastamento.
Prorrogação por internação e situações de vulnerabilidade
A legislação prevê hipóteses de prorrogação automática do período de afastamento. Nos casos de internação hospitalar da mãe ou do recém-nascido, o afastamento poderá ser estendido pelo período correspondente à internação, permitindo que o pai assuma integralmente os cuidados com a criança. Essa previsão reconhece a realidade de partos com complicações e de bebês prematuros, situações em que a presença paterna é especialmente relevante.
Filhos com deficiência e casos de adoção
Para crianças com deficiência, a lei amplia em um terço o período da licença-paternidade em todas as suas fases. Assim, em 2027, o afastamento será de treze dias e três horas; em 2028, de vinte dias; e em 2029, de vinte e seis dias e oito horas, na regra geral — valores que se somam à eventual prorrogação pelo Programa Empresa Cidadã.
No que concerne à adoção, a lei não distingue entre adoção unilateral e conjunta, garantindo o direito ao pai adotante em qualquer dessas modalidades. Também são contemplados os casos de ausência materna no registro de nascimento e de falecimento de um dos genitores, situações em que o responsável legal assume integralmente os cuidados e faz jus ao período integral da licença, conforme disposto no art. 392-B da Consolidação das Leis do Trabalho e no art. 71-B da Lei 8.213/1991. Para as empresas, a correta gestão dessas hipóteses especiais é uma extensão das boas práticas de administração de afastamentos e benefícios já aplicadas ao cotidiano das relações de trabalho.
Obrigações do empregado e do empregador
A Lei 15.371/2026 institui obrigações específicas para ambas as partes da relação de emprego, com o objetivo de garantir a previsibilidade do afastamento e a continuidade das atividades empresariais.
Obrigações do empregado
O empregado deverá comunicar ao empregador, com antecedência mínima de trinta dias, o período previsto para o gozo da licença-paternidade. Essa comunicação visa permitir o planejamento das substituições temporárias e a reorganização da escala de trabalho. O afastamento é contado a partir da data do nascimento do filho, da concessão da adoção ou da guarda judicial, independentemente de qualquer formalidade adicional além da comunicação prévia.
Obrigações do empregador
Ao empregador cabe garantir o afastamento sem prejuízo do emprego e do salário, efetuar o pagamento do salário-paternidade no prazo regular e providenciar o respectivo reembolso junto ao INSS ou a compensação tributária conforme o caso. Também é responsabilidade do empregador respeitar a estabilidade provisória no emprego, abstendo-se de dispensar o trabalhador durante o período protegido.
Hipóteses de suspensão e cessação
A lei prevê que a licença-paternidade e o salário-paternidade poderão ser suspensos, cessados ou indeferidos quando houver elementos concretos que indiquem a prática, pelo pai, de violência doméstica ou familiar ou de abandono material em relação à criança ou ao adolescente sob sua responsabilidade. A suspensão poderá ser determinada pelo juízo responsável ou de ofício pela autoridade competente, reforçando a função protetiva do instituto em face dos interesses da criança.
Programa Empresa Cidadã: prorrogação adicional da licença-paternidade 2026
O Programa Empresa Cidadã, criado pela Lei 11.770/2008, permitia às empresas aderentes prorrogar a licença-paternidade por quinze dias além dos cinco dias legais, totalizando vinte dias. A adesão conferia ao empregador incentivo fiscal consistente na dedução dos salários pagos durante o período de prorrogação da base de cálculo do Imposto de Renda da Pessoa Jurídica — IRPJ.
A Lei 15.371/2026 alterou a Lei 11.770/2008 para adequar o Programa Empresa Cidadã à nova realidade. A prorrogação adicional de quinze dias é mantida, somando-se ao novo período estabelecido pela lei geral, e acompanha o escalonamento gradual. Dessa forma, empresas aderentes ao programa poderão conceder:
- 25 dias de licença-paternidade a partir de 2027 (10 + 15);
- 30 dias a partir de 2028 (15 + 15); e
- 35 dias a partir de 2029 (20 + 15).
O incentivo fiscal para as empresas aderentes é preservado, podendo deduzir da base de cálculo do IRPJ os salários pagos durante o período de prorrogação. Empresas que ainda não aderiram ao programa devem verificar os requisitos estabelecidos pelo Decreto regulamentador, especialmente no que diz respeito à extensão simultânea da licença-maternidade para 180 dias, condição exigida para a fruição dos benefícios fiscais relativos a ambos os afastamentos.
Impactos práticos para empresas e departamentos de RH
A ampliação da licença-paternidade, ainda que gradual, exige das empresas uma revisão dos processos internos de gestão de pessoas. O aumento do período de afastamento — que dobrará já em 2027 —, aliado à estabilidade provisória no emprego, cria novas obrigações operacionais e jurídicas que demandam antecipação.
O primeiro aspecto a ser revisado é o planejamento de substituições temporárias. Enquanto o afastamento de cinco dias raramente demandava substituição formal, períodos de dez a vinte dias podem exigir a contratação de trabalhadores temporários ou a reorganização interna de equipes, especialmente em funções técnicas ou de gestão. A antecedência de trinta dias para comunicação do período de gozo facilita esse planejamento, mas as políticas internas de RH devem estar preparadas para processar essas comunicações com agilidade.
O segundo ponto de atenção é a atualização dos contratos e manuais de compliance trabalhista. Empresas que possuem políticas internas sobre benefícios e afastamentos devem revisá-las para refletir as novas regras, incluindo os casos especiais de filhos com deficiência, adoção e internação hospitalar. A inadequação das políticas internas pode gerar passivos trabalhistas, especialmente em demissões que ocorram durante o período de estabilidade sem observância das novas regras. Uma gestão rigorosa desses aspectos é especialmente relevante para empresas que atuam com contratos de trabalho sujeitos a estabilidades provisórias, onde o descumprimento das garantias legais pode resultar em reintegração ou indenização.
Para microempresas e empresas de pequeno porte, a novidade mais relevante é a possibilidade de reembolso direto pelo INSS, sem a necessidade de compensação tributária, mecanismo que reduz o impacto financeiro imediato do afastamento. Essas empresas devem verificar os procedimentos operacionais estabelecidos pelo INSS para o processamento dos reembolsos, que seguirão o rito do Decreto n.º 70.235/1972, já utilizado para o salário-maternidade e o salário-família.
Por fim, empresas que ainda não aderiram ao Programa Empresa Cidadã devem avaliar a conveniência da adesão à luz da nova legislação. Com o escalonamento do período de licença-paternidade, o incentivo fiscal do programa torna-se proporcionalmente mais relevante — especialmente para empresas com maior número de trabalhadores em idade de constituir família.
Perguntas frequentes sobre a licença-paternidade 2026
1) A partir de quando entra em vigor a nova licença-paternidade?
A Lei 15.371/2026 foi publicada no Diário Oficial da União em 1.º de abril de 2026. A ampliação é gradual: dez dias a partir de 1.º de janeiro de 2027; quinze dias a partir de 1.º de janeiro de 2028; e vinte dias a partir de 1.º de janeiro de 2029. Até o início da vigência de cada nova fase, mantém-se o prazo anterior como regra geral — cinco dias até o final de 2026. Filhos nascidos, adotados ou recebidos em guarda judicial antes de 1.º de janeiro de 2027 continuam sujeitos ao prazo de cinco dias da regra anterior.
2) O salário-paternidade é pago pela empresa ou pelo INSS?
Para empregados celetistas e trabalhadores avulsos, o salário-paternidade é pago diretamente pela empresa, que posteriormente obtém reembolso junto ao Regime Geral de Previdência Social em sistemática similar ao salário-maternidade, observado o teto máximo dos benefícios pagos pelo INSS. Microempresas e empresas de pequeno porte podem solicitar o reembolso diretamente ao INSS. Para os demais segurados — autônomos, MEIs, segurados especiais —, o pagamento é feito diretamente pela Previdência Social, sem intermediação do empregador.
3) Trabalhadores informais, MEIs e domésticos têm direito à nova licença-paternidade?
Sim. A Lei 15.371/2026 ampliou expressamente o rol de beneficiários, incluindo microempreendedores individuais, trabalhadores domésticos, trabalhadores avulsos e segurados especiais. Todos os segurados do Regime Geral de Previdência Social passam a ter acesso tanto à licença-paternidade quanto ao salário-paternidade, embora o valor do benefício varie conforme a categoria: remuneração integral para empregados e avulsos; proporcional à contribuição para autônomos e MEIs; e equivalente ao salário mínimo para segurados especiais.
4) O que muda para empresas participantes do Programa Empresa Cidadã?
As empresas aderentes ao Programa Empresa Cidadã, instituído pela Lei 11.770/2008, poderão prorrogar a licença-paternidade por quinze dias adicionais além do período estabelecido pela Lei 15.371/2026, com manutenção do incentivo fiscal de dedução da base de cálculo do Imposto de Renda da Pessoa Jurídica. Com o escalonamento, a licença poderá chegar a vinte e cinco dias em 2027, trinta dias em 2028 e trinta e cinco dias em 2029 para empregados de empresas aderentes, o que posiciona esse programa como instrumento relevante de política de benefícios e atração de talentos.
5) O pai adotante tem os mesmos direitos que o pai biológico?
Sim. A Lei 15.371/2026 assegura expressamente o direito à licença-paternidade e ao salário-paternidade nos casos de nascimento, adoção e guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente, sem distinção. A legislação contempla ainda situações especiais, como adoção unilateral ou conjunta, ausência materna no registro de nascimento e falecimento de um dos genitores, garantindo ao responsável legal os mesmos direitos assegurados ao pai biológico.
Conclusão
A Lei 15.371/2026 representa uma alteração estrutural no regime jurídico da licença-paternidade no Brasil. Ao encerrar a vigência transitória do prazo de cinco dias previsto no ADCT e criar o salário-paternidade como benefício previdenciário autônomo, a norma responde a uma omissão legislativa que se arrastava desde a promulgação da Constituição Federal de 1988. A ampliação gradual — dez dias em 2027, quinze em 2028 e vinte em 2029 — foi desenhada para equilibrar os avanços sociais pretendidos com a capacidade de adaptação do sistema previdenciário e do setor produtivo.
Para trabalhadores, a nova legislação garante maior tempo de convivência nos primeiros dias de vida da criança, com proteção de renda e estabilidade no emprego. Para empresas, impõe revisão dos processos de RH, atualização das políticas internas e avaliação da conveniência de adesão ou manutenção no Programa Empresa Cidadã. A análise individualizada de cada situação — especialmente nos casos especiais de adoção, filhos com deficiência e prorrogações por internação — é fundamental para a correta aplicação das novas regras e para a prevenção de passivos trabalhistas e previdenciários.
Cada caso possui particularidades que demandam análise técnica específica. A orientação jurídica especializada em Direito do Trabalho é fundamental para a correta interpretação das novas normas e para a tomada de decisões informadas, tanto por parte de trabalhadores quanto de empregadores.
Maurício Lindenmeyer Barbieri é sócio-gerente da Barbieri Advogados. Mestre em Direito Processual do Trabalho pela Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS). Inscrito na Ordem dos Advogados da Alemanha (RAK Stuttgart n.º 50.159), de Portugal (Lisboa n.º 64.443L) e do Brasil (OAB/RS n.º 36.798 · OAB/DF · OAB/SC · OAB/PR · OAB/SP). Contador — CRC-RS n.º 106.371/O. Membro da Associação de Juristas Brasil-Alemanha (DBJV). Professor universitário.
Este artigo tem caráter exclusivamente informativo e não constitui aconselhamento jurídico. Cada situação possui particularidades que exigem análise individualizada por profissional habilitado. Para assessoria especializada, entre em contato com a Barbieri Advogados.
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