Licença-Maternidade 2026: Direitos da Gestante e Como Funciona

A licença-maternidade é o afastamento do trabalho assegurado pela legislação brasileira à trabalhadora em razão do parto, da adoção ou da guarda judicial para fins de adoção. Trata-se de direito fundamental, com base constitucional no artigo 7º, inciso XVIII, da Constituição Federal, e disciplinado nos artigos 392 e seguintes da Consolidação das Leis do Trabalho. Em 2026, a regra geral mantém a duração de 120 dias, extensível a 180 dias nas empresas participantes do Programa Empresa Cidadã, com regras especiais para casos de prematuridade, aborto não criminoso e natimorto.

Apesar de sua aparente simplicidade, a licença-maternidade é tema recorrente em controvérsias trabalhistas: dúvidas sobre quem paga o afastamento, qual a duração nas diferentes categorias profissionais, como funciona a interface com o salário-maternidade pago pelo INSS e como se articula com a recente Lei nº 15.371, de 31 de março de 2026, que criou o salário-paternidade como benefício previdenciário autônomo. Neste guia, a Barbieri Advogados examina, com profundidade técnica e linguagem acessível, todos os pontos relevantes da licença-maternidade — duração, beneficiárias, início, casos especiais, Empresa Cidadã, direitos preservados durante o afastamento e o retorno ao trabalho.

O que é a licença-maternidade?

A licença-maternidade é o instituto trabalhista que assegura à empregada o afastamento das atividades laborais em razão do parto, da adoção ou da guarda judicial para fins de adoção, sem prejuízo do emprego e do salário. O fundamento normativo combina três planos. No plano constitucional, o artigo 7º, inciso XVIII, da Constituição Federal, garante à trabalhadora urbana e rural a licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120 dias.

No plano legal, os artigos 392 e seguintes da Consolidação das Leis do Trabalho disciplinam o exercício do direito. No plano regulamentar, a Lei nº 11.770, de 9 de setembro de 2008, conhecida como Lei do Programa Empresa Cidadã, e o Decreto nº 7.052/2009 regulam a extensão facultativa para 180 dias.

Em termos técnicos, a licença-maternidade configura hipótese de interrupção do contrato de trabalho, nos termos do artigo 131, inciso II, da CLT. A consequência é relevante: durante o afastamento, o contrato continua produzindo efeitos, com manutenção integral do tempo de serviço, dos depósitos do FGTS pelo empregador e dos demais direitos contratuais. O período não é descontado para fins de férias, 13º salário ou aquisição de direitos sucessivos.

Convém distinguir, desde logo, dois institutos frequentemente confundidos. A “licença-maternidade” é o afastamento assegurado pela CLT — o direito de não trabalhar durante 120 ou 180 dias. O “salário-maternidade” é o benefício previdenciário pago pelo INSS durante esse período — o direito de receber renda. A expressão “auxílio-maternidade”, embora consagrada no uso popular e até em decisões administrativas, é atécnica.

Diferença entre licença-maternidade e salário-maternidade

A distinção entre licença-maternidade e salário-maternidade é essencial para a compreensão do tema. A licença-maternidade pertence ao Direito do Trabalho e regula o afastamento da empregada das suas atividades. O salário-maternidade pertence ao Direito Previdenciário e regula a renda que substitui a remuneração durante o afastamento.

Os dois institutos operam de forma articulada, mas têm origem normativa distinta. A licença é assegurada pela Constituição Federal e pela CLT; o salário-maternidade é regulado pela Lei nº 8.213/1991. A licença determina o tempo do afastamento; o salário-maternidade define o valor da renda paga. Para a empregada celetista, a empresa adianta o pagamento do salário-maternidade e posteriormente se reembolsa junto ao INSS. Para a empregada doméstica e demais categorias previdenciárias, o INSS paga diretamente.

Duração da licença-maternidade: 120, 180 dias e casos especiais

A regra geral é que a licença-maternidade tem duração de 120 dias, contados a partir do parto ou do termo de adoção. Esse é o prazo previsto no artigo 7º, inciso XVIII, da Constituição Federal e replicado no artigo 392 da CLT. Há, contudo, hipóteses de extensão e de redução do prazo, conforme as circunstâncias do nascimento ou da adoção.

A primeira hipótese de extensão é a adesão da empresa ao Programa Empresa Cidadã, regulado pela Lei nº 11.770/2008. A adesão é facultativa, mas, quando ocorre, amplia a licença-maternidade para 180 dias. A regra é examinada em seção própria deste guia.

A segunda hipótese é a prematuridade com internação em Unidade de Terapia Intensiva. A Lei nº 13.301, de 27 de junho de 2016, alterou o artigo 392 da CLT para garantir, em caso de internação prolongada do recém-nascido ou da mãe após o parto, a prorrogação da licença pelo período da internação, observado o limite máximo previsto em regulamento. O direito visa proteger o vínculo entre mãe e bebê em situação de vulnerabilidade médica.

Em sentido inverso, há hipóteses de duração reduzida. No caso de aborto não criminoso, espontâneo ou nas hipóteses legalmente autorizadas, a licença é de 14 dias, conforme o artigo 395 da CLT, mediante atestado médico oficial. No caso de natimorto — feto que falece no útero ou durante o parto —, a empregada tem direito aos 120 dias integrais da licença, com fundamento na proteção à saúde física e emocional da mãe no puerpério.

O quadro pode ser sintetizado da seguinte forma: 120 dias é a regra geral; 180 dias se a empresa aderir ao Empresa Cidadã; extensão proporcional em caso de prematuridade com UTI; 14 dias em caso de aborto não criminoso; e 120 dias integrais em caso de natimorto.

Quem tem direito à licença-maternidade?

O direito à licença-maternidade alcança todas as trabalhadoras com vínculo de emprego ou condição equiparada. A regulamentação varia segundo a categoria profissional, mas o núcleo do direito permanece o mesmo: afastamento de 120 dias sem prejuízo do emprego e do salário.

A empregada urbana regida pela CLT é a beneficiária típica do instituto, com direito ao afastamento integral de 120 dias, à manutenção do vínculo, ao pagamento pela empresa com posterior reembolso pelo INSS e à estabilidade da gestante. Pode ainda gozar a licença de 180 dias se a empregadora houver aderido ao Programa Empresa Cidadã.

A empregada doméstica, após a Emenda Constitucional nº 72/2013 e a Lei Complementar nº 150/2015, passou a ter os mesmos direitos previdenciários da empregada urbana CLT. A licença é de 120 dias, sem carência, com pagamento direto pelo INSS — o empregador doméstico não adianta o benefício como faz a empresa em relação à empregada urbana.

A trabalhadora avulsa — figura típica do trabalho portuário e em operações de carga e descarga organizadas pelo sindicato — tem direito à licença e ao salário-maternidade nos mesmos moldes da empregada CLT, com pagamento pelo INSS por meio do sindicato gestor.

A trabalhadora rural assalariada — empregada de propriedade rural com vínculo formal — segue as mesmas regras da empregada urbana CLT. A situação da segurada especial rural, em regime de economia familiar, diz respeito ao salário-maternidade previdenciário e não propriamente à licença trabalhista, sendo examinada em guia específico.

A servidora pública ocupante de cargo efetivo segue o regime jurídico próprio do ente federativo (União, Estados, Distrito Federal e Municípios), com normas que, em geral, replicam ou ampliam o piso constitucional de 120 dias. A garantia de estabilidade, contudo, alcança todas as gestantes no serviço público, independentemente do regime de contratação, conforme orientação consolidada do Supremo Tribunal Federal — tema examinado em nosso artigo sobre estabilidade da gestante no serviço público.

Início da licença, atestado médico e parto antecipado

A licença-maternidade pode ter início entre o 28º dia anterior ao parto e a data do efetivo nascimento, conforme dispõe o artigo 392, §1º, da CLT. A decisão sobre o momento exato do afastamento cabe à empregada, mediante apresentação de atestado médico que comprove o estado gestacional avançado e a recomendação de afastamento.

Na prática, três cenários se repetem com maior frequência. O primeiro é a empregada que opta por trabalhar até o parto e inicia a licença na data do nascimento, hipótese em que os 120 dias correm a partir do dia do parto. O segundo é a empregada que apresenta atestado médico recomendando o afastamento antes do parto, em regra dentro do limite de 28 dias, caso em que os 120 dias se computam a partir do início do afastamento. O terceiro é o parto antecipado, ocorrido antes da data prevista para o início da licença — a duração permanece integral, contada a partir da data do nascimento.

Em hipótese de risco gestacional que exija afastamento anterior ao 28º dia previsto em lei, o afastamento prévio não se confunde com a licença-maternidade: configura, em regra, hipótese de auxílio-doença previdenciário, pago pelo INSS, sem prejuízo do direito integral aos 120 dias da licença quando do efetivo parto. A distinção é relevante e merece atenção, pois é frequentemente confundida nos requerimentos administrativos.

Adoção e guarda judicial: licença equivalente

A adotante tem direito à licença-maternidade em condições idênticas às da mãe biológica. O fundamento normativo é o artigo 392-A da CLT, com a redação dada pela Lei nº 12.873, de 24 de outubro de 2013. A duração é de 120 dias, independentemente da idade da criança adotada — regra que substituiu o modelo anterior, segundo o qual a duração era graduada conforme a faixa etária do adotado.

A licença é devida em casos de adoção judicial e também em hipóteses de guarda judicial para fins de adoção, mediante apresentação do termo de guarda ou da certidão de adoção. O direito alcança tanto adoções unilaterais quanto conjuntas. Em adoções conjuntas por casais homoafetivos, a jurisprudência consolidou-se no sentido de que o benefício é devido a um dos adotantes, com possibilidade — após a Lei nº 15.371/2026 — de percepção simultânea de salário-maternidade por um dos pais e de salário-paternidade pelo outro.

Há ainda hipótese específica disciplinada pelo artigo 392-B da CLT: nos casos de ausência materna no registro de nascimento ou de falecimento da mãe durante a licença, o responsável legal assume integralmente os cuidados e faz jus ao período integral do afastamento — solução que protege a continuidade do vínculo familiar e o bem-estar do recém-nascido.

Programa Empresa Cidadã: licença de 180 dias

O Programa Empresa Cidadã, instituído pela Lei nº 11.770, de 9 de setembro de 2008, e regulamentado pelo Decreto nº 7.052/2009, é o instrumento por meio do qual o ordenamento brasileiro permite a extensão da licença-maternidade de 120 para 180 dias. A adesão é facultativa para o empregador, mas, uma vez efetuada, vincula a empresa em relação a todas as suas empregadas.

Os requisitos para adesão são essencialmente formais: a empresa deve estar regular perante o INSS, atender à legislação trabalhista e formalizar a adesão pelos procedimentos previstos no decreto regulamentar. A empregada, por sua vez, deve requerer a prorrogação até o final do primeiro mês após o parto, sob pena de decadência.

O incentivo central oferecido pela lei é fiscal: as empresas aderentes podem deduzir, da base de cálculo do IRPJ, os salários integralmente pagos durante o período de prorrogação — ou seja, os 60 dias adicionais. Essa dedução não se confunde com o reembolso previdenciário do salário-maternidade dos 120 dias da licença básica: durante a prorrogação, o salário é pago integralmente pela empresa, sem reembolso do INSS, e a dedução opera apenas no Imposto de Renda da Pessoa Jurídica.

Em contrapartida ao benefício, a Lei nº 11.770/2008 impõe condições à empregada que goza do período prorrogado. A primeira é a vedação de exercer atividade remunerada durante a prorrogação, sob pena de perda do direito. A segunda é a vedação de manter a criança em creche ou organização similar nesse mesmo período. A lógica da norma é assegurar que os 60 dias adicionais cumpram a função para a qual foram concedidos: o cuidado direto da mãe com o recém-nascido.

Com a entrada em vigor da Lei nº 15.371/2026, a Empresa Cidadã passou a coordenar também a extensão da licença-paternidade. A adesão ao programa assegura, simultaneamente, a licença-maternidade de 180 dias e a licença-paternidade ampliada — em sistemática gradual que atingirá 35 dias até 2029. A condição de extensão simultânea de ambas as licenças é requisito legal para a fruição dos benefícios fiscais, conforme exame específico em nosso guia sobre Lei 15.371/2026 e o salário-paternidade.

Como funciona a licença-maternidade na prática

O funcionamento operacional da licença-maternidade varia conforme a categoria da trabalhadora. Para a empregada CLT, o procedimento é o mais direto: a empresa adianta o pagamento integral da remuneração durante os 120 (ou 180) dias da licença e posteriormente se reembolsa junto ao INSS pelo valor correspondente ao salário-maternidade previdenciário. O fluxo é automático na folha de pagamento e dispensa requerimento individual da empregada ao INSS.

Para a empregada doméstica, o pagamento é feito diretamente pelo INSS, mediante requerimento da empregada pelo aplicativo Meu INSS ou pela Central 135. Não há antecipação pelo empregador doméstico. O requerimento exige apresentação da Certidão de Nascimento ou do Termo de Guarda, comprovação do vínculo empregatício e dos recolhimentos pelo empregador (CTPS ou eSocial Doméstico).

Para a trabalhadora avulsa, o pagamento é feito pelo INSS por meio do sindicato gestor, mediante apresentação dos mesmos documentos exigidos das demais categorias.

A documentação básica para o início da licença é, em todos os casos, a Certidão de Nascimento da criança ou o termo de guarda judicial. Quando há afastamento antes do parto, dentro do limite de 28 dias, o atestado médico é documento adicional indispensável. Para o aborto não criminoso, exige-se atestado oficial; para a adoção, o termo judicial de guarda ou a certidão de adoção.

A comunicação ao empregador deve ser feita com a maior antecedência possível, especialmente nas hipóteses de afastamento prévio. Não há forma legal obrigatória, mas recomenda-se que a comunicação seja escrita, com protocolo, contendo a indicação da data prevista do parto, a data de início pretendida do afastamento e a apresentação do atestado médico, quando for o caso. A formalização documental protege ambas as partes em eventual controvérsia.

Estabilidade da gestante e interface com a licença-maternidade

O Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, em seu artigo 10, inciso II, alínea “b”, garante à empregada gestante a estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. A regra é uma das mais protetivas do direito brasileiro e produz efeitos diretos sobre a licença-maternidade: a dispensa sem justa causa da empregada gestante é nula, mesmo que o empregador desconheça o estado gestacional, conforme entendimento consolidado pela Súmula 244 do Tribunal Superior do Trabalho. O exame aprofundado das regras de estabilidade, hipóteses de exceção e direito à reintegração é tratado em nosso artigo dedicado sobre estabilidade da gestante.

Direitos preservados durante a licença-maternidade

Por configurar hipótese de interrupção do contrato de trabalho — e não suspensão —, a licença-maternidade preserva integralmente os direitos contratuais da empregada.

O período da licença integra o tempo de serviço para todos os efeitos, nos termos do artigo 131, inciso II, da CLT. Os 120 (ou 180) dias somam-se ao tempo trabalhado para fins de aquisição regular do direito a férias. As particularidades da interface entre licença-maternidade e impactos da licença no período aquisitivo de férias são examinadas em guia específico.

O 13º salário é devido proporcionalmente ao período de afastamento, em parcela integrada à folha de dezembro ou ao acerto rescisório, quando for o caso. O salário-maternidade, embora pago pelo INSS por meio da empresa, integra a base de cálculo do 13º — entendimento pacificado pela doutrina e pela prática administrativa.

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço continua sendo recolhido pelo empregador durante o período da licença, à alíquota de 8% sobre o valor da remuneração, conforme dispõe o artigo 28 do Decreto nº 99.684/1990 (Regulamento do FGTS). O recolhimento é obrigatório; o inadimplemento configura infração administrativa e gera direito a depósito retroativo.

Os benefícios complementares contratados pelo empregador — plano de saúde, plano odontológico, vale-refeição, vale-alimentação, vale-transporte e auxílios análogos — devem ser mantidos integralmente durante a licença, salvo cláusula expressa de instrumento coletivo válido. A supressão unilateral configura alteração contratual lesiva.

Em síntese: a empregada em licença-maternidade não perde qualquer direito contratual em razão do afastamento, e o empregador permanece obrigado ao recolhimento e à manutenção de todos os benefícios e direitos vinculados à relação de emprego.

Retorno ao trabalho e intervalos de amamentação

Ao término da licença-maternidade, a empregada tem direito ao retorno à mesma função exercida antes do afastamento, com manutenção integral das condições contratuais. Eventual alteração de função, salário ou local de trabalho, sem o consentimento expresso da empregada, configura alteração contratual lesiva, vedada pelo artigo 468 da CLT.

Durante a fase inicial do retorno, e até a criança completar seis meses de idade, a empregada tem direito a dois intervalos diários de 30 minutos cada para amamentação, nos termos do artigo 396 da CLT. O prazo pode ser estendido por atestado médico que comprove a necessidade. Após a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), a forma de fruição passou a admitir negociação por acordo individual escrito ou por instrumento coletivo, com possibilidade de concentração das duas pausas em uma só, redução equivalente da jornada diária ou outras modalidades compatíveis com a organização do trabalho.

Licença-maternidade e a Lei 15.371/2026 (salário-paternidade)

A publicação da Lei nº 15.371, de 31 de março de 2026, que criou o salário-paternidade como benefício previdenciário autônomo, introduziu transformação relevante no regime das licenças parentais brasileiras. A nova lei equipara, do ponto de vista da estrutura jurídica, a licença-maternidade e a licença-paternidade, embora preserve diferenças de duração que correspondem às realidades fisiológicas e sociais distintas dos dois eventos.

A licença-paternidade, anteriormente de cinco dias, passa a ser ampliada gradualmente: 10 dias em 2027, 15 dias em 2028 e 20 dias em 2029. Para empresas aderentes ao Programa Empresa Cidadã, a duração na regra final atinge 35 dias. A coordenação entre a Empresa Cidadã e a Lei nº 15.371/2026 estabelece que a extensão simultânea de ambas as licenças — maternidade de 180 dias e paternidade ampliada — é condição para a fruição dos benefícios fiscais.

A inovação tem duas consequências práticas relevantes para a licença-maternidade. Primeira: em caso de falecimento da mãe durante a licença, o pai assume o benefício pelo tempo restante, garantindo a continuidade da proteção à criança. Segunda: em adoções conjuntas, é possível a percepção simultânea, por um dos pais, de salário-maternidade e, pelo outro, de salário-paternidade — ampliação significativa da proteção familiar.

Perguntas frequentes sobre licença-maternidade

Quanto tempo dura a licença-maternidade em 2026?

A regra geral é de 120 dias, conforme o artigo 7º, inciso XVIII, da Constituição Federal e o artigo 392 da CLT. Nas empresas aderentes ao Programa Empresa Cidadã (Lei nº 11.770/2008), a duração se estende para 180 dias. Em caso de prematuridade com internação em UTI, há prorrogação proporcional ao período de internação, nos termos da Lei nº 13.301/2016. Em caso de aborto não criminoso, a licença é reduzida a 14 dias (art. 395 da CLT). Em caso de natimorto, mantêm-se os 120 dias integrais.

Quem paga a licença-maternidade?

Para a empregada CLT, a empresa adianta o pagamento integral da remuneração e posteriormente se reembolsa junto ao INSS. Para a empregada doméstica, trabalhadora avulsa e demais categorias previdenciárias, o pagamento é feito diretamente pelo INSS após requerimento pelo Meu INSS. No caso da prorrogação para 180 dias (Programa Empresa Cidadã), os 60 dias adicionais são pagos integralmente pela empresa, com dedução da base de cálculo do IRPJ, sem reembolso do INSS.

Como funciona a licença-maternidade?

A licença é o afastamento do trabalho assegurado pela Constituição Federal e pela CLT, com duração de 120 dias (extensível a 180), e pode ser iniciada entre o 28º dia anterior ao parto e a data do nascimento, conforme atestado médico. Durante o período, a empregada recebe o salário-maternidade, mantém todos os direitos contratuais (férias, 13º, FGTS, plano de saúde) e tem estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Qual a diferença entre licença-maternidade e salário-maternidade?

A licença-maternidade é o afastamento do trabalho — direito trabalhista regulado pela CLT. O salário-maternidade é o benefício previdenciário que substitui a remuneração durante o afastamento — direito previdenciário regulado pela Lei nº 8.213/1991. A expressão “auxílio-maternidade” é atécnica; o termo correto é “salário-maternidade” para o benefício previdenciário.

A licença-maternidade conta como tempo de serviço?

Sim. A licença-maternidade configura interrupção do contrato de trabalho, nos termos do artigo 131, inciso II, da CLT. O período conta integralmente como tempo de serviço para todos os efeitos: aquisição de férias, contagem para 13º salário, recolhimento de FGTS pelo empregador e manutenção dos demais direitos contratuais.

Toda empresa é obrigada a oferecer 180 dias de licença-maternidade?

Não. A regra geral constitucional é de 120 dias. A ampliação para 180 dias depende de adesão facultativa da empresa ao Programa Empresa Cidadã (Lei nº 11.770/2008), que oferece, em contrapartida, dedução fiscal dos salários pagos durante o período de prorrogação da base do IRPJ. A empresa que não aderiu ao programa é obrigada apenas aos 120 dias constitucionais. Para o setor público, a regra varia conforme o regime jurídico do ente federativo.

A empregada doméstica tem direito à licença-maternidade?

Sim. Após a Emenda Constitucional nº 72/2013 e a Lei Complementar nº 150/2015, a empregada doméstica passou a ter os mesmos direitos previdenciários da empregada urbana CLT, incluindo a licença-maternidade integral de 120 dias, sem carência. O pagamento, contudo, é feito diretamente pelo INSS, mediante requerimento pelo Meu INSS — diferentemente da empregada urbana, em que a empresa adianta o pagamento.

Considerações finais

A licença-maternidade é, no ordenamento brasileiro, instituto de proteção dupla: assegura à empregada o afastamento das atividades sem prejuízo do emprego e do salário, e garante a manutenção dos direitos contratuais durante todo o período. A duração padrão de 120 dias, extensível a 180 dias por adesão ao Programa Empresa Cidadã, deve ser compreendida em articulação com o salário-maternidade pago pelo INSS, a estabilidade constitucional da gestante e, mais recentemente, com a Lei nº 15.371/2026, que criou o salário-paternidade como benefício previdenciário autônomo.

A correta compreensão das regras de cada categoria, da forma de pagamento e dos direitos preservados é condição para o exercício pleno da proteção legal. Para outros temas do silo, consulte nossa página de Direito Trabalhista. A Barbieri Advogados disponibiliza equipe especializada para análise individualizada de cada situação.

Fontes normativas consultadas: Constituição Federal de 1988; Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-Lei nº 5.452/1943); Lei nº 11.770, de 9 de setembro de 2008; Decreto nº 7.052/2009; Lei nº 12.873/2013; Lei nº 13.301/2016; Lei nº 15.371, de 31 de março de 2026.

Maurício Lindenmeyer Barbieri é sócio-gerente da Barbieri Advogados. Mestre em Direito Processual pela Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS). Inscrito na Ordem dos Advogados da Alemanha (RAK Stuttgart n.º 50.159), de Portugal (Lisboa n.º 64.443L) e do Brasil (OAB/RS n.º 36.798 · OAB/DF n.º 24.037 · OAB/SC n.º 61.179-A · OAB/PR n.º 101.305 · OAB/SP n.º 521.298). Contador — CRC-RS n.º 106.371/O. Membro da Associação de Juristas Brasil-Alemanha (DBJV). Professor universitário.

Este artigo tem caráter exclusivamente informativo e não constitui aconselhamento jurídico. Cada situação possui particularidades que exigem análise individualizada por profissional habilitado. Para assessoria especializada, entre em contato com a Barbieri Advogados.