NR-1 e Riscos Psicossociais: Obrigações das Empresas e Passivo Trabalhista (2026)
Por Maurício Lindenmeyer Barbieri
Sócio-gerente da Barbieri Advogados. Mestre em Direito pela UFRGS. Inscrito na OAB da Alemanha (RAK Stuttgart n.º 50.159), de Portugal (OAB Lisboa n.º 64443L) e do Brasil (OAB/RS n.º 36.798, OAB/DF n.º 24.037, OAB/SC n.º 61.179-A, OAB/PR n.º 101.305 e OAB/SP n.º 521.298). Contador com registro no CRC-RS n.º 106.371/O. Professor universitário com passagem pela PUCRS e UniRitter.
O que é a NR-1 e riscos psicossociais e qual sua função no sistema de segurança e saúde no trabalho
A NR-1 — Norma Regulamentadora n.º 1 é a norma editada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) que estabelece as disposições gerais sobre segurança e saúde no trabalho (SST) no Brasil. Sua base legal está nos artigos 154 a 201 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e sua aplicação é obrigatória para todos os empregadores que mantenham trabalhadores regidos pela CLT, independentemente do porte, do setor de atividade ou do número de empregados.
A NR-1 ocupa posição de norma-quadro no sistema normativo de SST: organiza os princípios gerais, define conceitos fundamentais e estabelece o método pelo qual os riscos ocupacionais devem ser identificados, avaliados e controlados em todos os ambientes de trabalho. É ela que institui o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) — instrumentos que estruturam a gestão preventiva exigida por todas as demais normas regulamentadoras.
O PGR é, simultaneamente, um instrumento de gestão e um documento jurídico: pode ser utilizado como prova de defesa do empregador — demonstrando a adoção de medidas preventivas — ou como prova contrária, caso a empresa tenha omitido riscos conhecidos ou deixado de adotar as medidas exigidas. É essa dimensão jurídica que torna a atualização de 2024 especialmente relevante para os departamentos jurídicos e para a gestão do passivo trabalhista.
NR-1 Atualizada 2024: o que mudou com a Portaria MTE n.º 1.419
A atualização da NR-1, promovida pela Portaria MTE n.º 1.419, de 27 de agosto de 2024, representa uma das mudanças mais relevantes do Direito do Trabalho brasileiro nos últimos anos. A partir de 26 de maio de 2026 — data fixada pela Portaria MTE n.º 765/2025 —, os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho passam a integrar obrigatoriamente o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) de todas as empresas com empregados regidos pela CLT.
A mudança vai além de uma exigência de cunho administrativo. Para os departamentos jurídicos e de compliance, o que está em jogo é a criação de um novo vetor de responsabilização, com reflexos diretos no contencioso trabalhista. A nova NR-1 atualizada não apenas impõe obrigações documentais: ela estabelece o padrão de diligência a partir do qual será aferida a culpa do empregador em ações que envolvam adoecimento mental de origem ocupacional.
Este artigo analisa a atualização sob a perspectiva jurídica, examinando as obrigações concretas impostas às empresas, o cronograma de fiscalização e, sobretudo, as consequências do descumprimento no âmbito do passivo trabalhista.
A NR-1 e riscos psicossociais como norma-quadro e a articulação obrigatória com a NR-17
A Portaria MTE n.º 1.419/2024 atualizou especificamente o capítulo 1.5 da NR-1, relativo ao GRO. A principal alteração foi a inclusão expressa dos Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho (FRPRT) no rol de riscos que devem compor o inventário de riscos ocupacionais. Até então, o PGR abrangia riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes. Os riscos psicossociais, embora já reconhecidos pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) e pela literatura científica, não figuravam de forma expressa no sistema normativo brasileiro de SST.
A atualização não surgiu de maneira abrupta. O ordenamento trabalhista já vinha incorporando gradualmente a dimensão psicossocial do trabalho: a NR-5, alterada em 2022, atribuiu à CIPA a obrigação de adotar medidas de prevenção e combate ao assédio; as NR-33 e NR-35 já contemplavam avaliações de aptidão mental para atividades de risco elevado.
O Ministério do Trabalho e Emprego orientou expressamente que a gestão dos riscos psicossociais seja implementada em conjunto com a NR-17, que disciplina a ergonomia. A articulação é metodológica: a gestão dos FRPRT deve ter início pela Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) e, quando necessário, pela Análise Ergonômica do Trabalho (AET). Essa integração reflete o reconhecimento de que fatores psicossociais e ergonômicos frequentemente se sobrepõem — sobrecarga de trabalho, ritmo excessivo e pressão por metas são simultaneamente riscos ergonômicos e psicossociais.
O Guia de Informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho, publicado pelo MTE em 2024, define os FRPRT como condições relacionadas à organização, à condução e à percepção do trabalho capazes de causar danos à saúde mental, física e social dos trabalhadores. A definição é intencionalmente ampla: abrange tanto as características objetivas do ambiente de trabalho quanto a forma como essas características são percebidas e vivenciadas.
Do ponto de vista prático, os riscos psicossociais distinguem-se dos demais riscos ocupacionais por sua natureza essencialmente relacional e organizacional. Enquanto um risco físico pode ser mensurado por instrumentos técnicos, o risco psicossocial exige métodos de identificação que contemplem a organização do trabalho, as relações interpessoais e os processos de gestão. Essa característica tem implicações diretas para o PGR: o inventário de riscos psicossociais não pode ser preenchido a partir de um checklist padronizado — exige diagnóstico específico do ambiente de trabalho.
A distinção conceitual entre risco psicossocial e doença ocupacional merece atenção jurídica. O risco psicossocial é a condição de trabalho com potencial de causar dano; a doença ocupacional é o dano efetivado. Para fins de responsabilização, a NR-1 atualizada cria obrigação de gerenciar o risco antes que ele se converta em doença — o que significa que a ausência de gestão documentada dos FRPRT poderá ser invocada como elemento de culpa mesmo em casos em que o adoecimento ainda não se materializou em afastamento ou ação judicial.
| Categoria de Risco Psicossocial | Exemplos Concretos | Base Normativa |
|---|---|---|
| Organização do trabalho | Metas inalcançáveis, jornadas excessivas, trabalho em turnos sem intervalos adequados | Portaria MTE n.º 1.419/2024, NR-17 |
| Relações interpessoais | Assédio moral, assédio sexual, conflitos com gestores, isolamento | NR-1, NR-5 (CIPA), Lei n.º 14.457/2022 |
| Conteúdo do trabalho | Tarefas repetitivas, falta de autonomia, subutilização de competências | Portaria MTE n.º 1.419/2024, NR-17 |
| Ambiente organizacional | Falta de suporte da liderança, comunicação deficiente, insegurança no emprego | Portaria MTE n.º 1.419/2024 |
| Fatores externos | Violência de terceiros, atendimento ao público em condições de risco | Portaria MTE n.º 1.419/2024 |
As obrigações concretas das empresas a partir de maio de 2026
A NR-1 atualizada impõe às empresas um conjunto de obrigações que vão além da simples menção aos riscos psicossociais no PGR existente. O cumprimento exige a estruturação de um processo de gestão documentado, contínuo e auditável, composto por etapas específicas.
Diagnóstico. A empresa deve identificar e avaliar os FRPRT presentes em seu ambiente de trabalho, o que implica a escuta ativa dos trabalhadores — por meio de entrevistas, questionários validados ou grupos focais —, a análise dos dados de afastamento por transtornos mentais e a avaliação das condições de organização do trabalho. Esse diagnóstico deve ser incorporado ao Inventário de Riscos Ocupacionais (IRO), que passa a contemplar explicitamente os riscos psicossociais ao lado dos demais riscos já mapeados. Essa lógica é similar à exigida para o reconhecimento de riscos que fundamentam o adicional de insalubridade, em que a aferição técnica individualizada é indispensável.
Plano de Ação. Com base no IRO, a empresa deve elaborar um Plano de Ação com medidas preventivas e corretivas proporcionais aos riscos identificados. O plano deve conter prazos definidos, responsáveis identificados e critérios de monitoramento que permitam aferir a eficácia das medidas adotadas. Ações de reorganização do trabalho, programas de desenvolvimento de lideranças, canais de escuta e medidas específicas de combate ao assédio moral integram o conjunto de respostas esperadas pela norma.
Monitoramento contínuo. As condições de trabalho devem ser reavaliadas periodicamente, e o PGR revisado sempre que houver alterações relevantes no ambiente de trabalho ou quando as medidas adotadas se mostrarem insuficientes.
Guarda de documentos por 20 anos. Todos os registros — diagnósticos, planos de ação, monitoramentos, revisões — devem ser mantidos pelo prazo mínimo de vinte anos. Esse prazo de guarda não é detalhe operacional: ele determina o horizonte de exposição jurídica da empresa. Um PGR elaborado inadequadamente em 2026 pode ser utilizado como evidência em ações trabalhistas ajuizadas até 2046.
Envolvimento da CIPA. A CIPA, onde existente, deve ser envolvida no processo de gestão dos riscos psicossociais. O canal de denúncias confidencial exigido pela Lei n.º 14.457/2022 para empresas com CIPA passa a integrar, na prática, a estrutura de gestão dos FRPRT — cada denúncia recebida constitui um evento de risco que deve alimentar o ciclo de monitoramento do PGR.
| Obrigação | Instrumento | Prazo | Consequência do descumprimento |
|---|---|---|---|
| Identificar e avaliar FRPRT | Inventário de Riscos (IRO) | Até 26/05/2026 | Autuação fiscal; prova de culpa em ação trabalhista |
| Elaborar Plano de Ação | PGR atualizado | Até 26/05/2026 | Autuação fiscal; presunção de negligência |
| Monitorar e revisar | Registros periódicos | Contínuo após 26/05/2026 | Invalidade do PGR como prova de defesa |
| Guardar registros | Documentação física ou digital | 20 anos | Impossibilidade de defesa em ações futuras |
| Envolver a CIPA | Atas e registros de reuniões | Contínuo | Descumprimento da NR-5 e Lei n.º 14.457/2022 |
A Lei n.º 14.831/2024: o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental
A Lei n.º 14.831, de 27 de março de 2024, instituiu o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental, concedido pelo Poder Executivo federal a empresas que adotem práticas voltadas à promoção da saúde mental de seus empregados.
Do ponto de vista jurídico, a obtenção e manutenção do certificado constitui elemento de prova de que a empresa adota práticas estruturadas de promoção da saúde mental — o que pode ser invocado como evidência de diligência em eventual ação trabalhista que discuta adoecimento de origem psicossocial. A certificação não exime o empregador de responsabilidade, mas integra o conjunto de elementos que demonstram a adoção de medidas preventivas sérias e documentadas. Em um ambiente de contencioso crescente sobre saúde mental no trabalho, essa sinalização pode influenciar tanto a análise de culpa quanto a fixação de eventual indenização.
O período de transição e a fiscalização: o que já vale agora
A Portaria MTE n.º 765/2025, publicada em 15 de maio de 2025, prorrogou a vigência da nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 para 26 de maio de 2026. A prorrogação decorreu de razão técnico-jurídica relevante: como a norma regulamentadora, uma vez em vigor, não pode ter sua fiscalização suspensa por período superior a noventa dias por meio de portaria ministerial, a solução adotada foi adiar a própria vigência — e não apenas a fiscalização.
O período compreendido entre maio de 2025 e maio de 2026 foi designado como fase educativa e orientativa. A partir de 26 de maio de 2026, a fiscalização passa a ter caráter plenamente punitivo.
Há, contudo, um aspecto que merece atenção imediata: o Ministério Público do Trabalho (MPT) não está vinculado ao mesmo cronograma de adequação da Inspeção do Trabalho. O MPT já considera os fatores psicossociais em suas investigações e ações civis públicas, com base na Constituição Federal, na CLT e nas normas regulamentadoras já vigentes. Empresas em setores de alta incidência de adoecimento mental — teleatendimento, saúde, setor bancário e tecnologia da informação — já estão sujeitas a investigações do MPT independentemente do prazo de maio de 2026.
Passivo trabalhista: as consequências jurídicas do descumprimento da NR-1
Este é o ponto central que distingue a análise jurídica da análise meramente administrativa da NR-1. O descumprimento das novas exigências não se traduz apenas em multas decorrentes de auto de infração. Ele cria ou amplifica vetores de responsabilização no contencioso trabalhista.
Autuação administrativa. A partir de 26 de maio de 2026, a ausência de PGR que contemple os FRPRT, a inexistência de plano de ação ou a falta de registros de monitoramento constituem infrações passíveis de autuação pela Inspeção do Trabalho, com base na NR-1.
Responsabilidade civil por adoecimento ocupacional. A dimensão de maior relevância para o contencioso é a responsabilidade civil do empregador em ações movidas por trabalhadores que desenvolvam burnout, depressão, transtorno de ansiedade ou outras condições de saúde mental relacionadas ao trabalho. Nesses casos, a existência — ou ausência — do PGR atualizado com os riscos psicossociais torna-se elemento central de prova. A empresa que não identificou, não avaliou e não adotou medidas em relação aos FRPRT terá dificuldade substancial em demonstrar ausência de culpa. Conforme tratamos em nosso artigo sobre o ônus da prova na rescisão indireta e culpa patronal, a ausência de documentação sobre as condições de trabalho frequentemente opera em desfavor do empregador na Justiça do Trabalho.
O PGR como prova bilateral. Um PGR bem elaborado constitui elemento robusto de defesa. O efeito inverso, porém, é igualmente real: um PGR omisso quanto aos riscos psicossociais pode ser utilizado como prova contrária à empresa — demonstrando que ela reconheceu a existência de riscos, mas não adotou as providências necessárias.
Dano moral coletivo. Setores com alta incidência de adoecimento mental e ausência de gestão documentada estão expostos a ações civis públicas ajuizadas pelo MPT, com pedidos de dano moral coletivo e obrigações de fazer. A NR-1 atualizada fornece ao MPT base normativa expressa para fundamentar essas ações.
Interação com o auxílio-doença acidentário. O adoecimento mental de origem ocupacional, quando reconhecido pelo INSS como doença do trabalho, gera o benefício de auxílio-doença acidentário (espécie B-94), com estabilidade provisória de doze meses após a alta médica. Conforme abordado em nosso artigo sobre as diferenças entre auxílio-doença comum e acidentário, a classificação do benefício tem reflexos diretos nas obrigações do empregador, incluindo o recolhimento de FGTS durante o afastamento e a estabilidade provisória. A ausência de gestão dos riscos psicossociais facilita o reconhecimento do nexo causal entre as condições de trabalho e o adoecimento.
Exemplo prático: o custo do descumprimento
Considere uma empresa de teleatendimento com duzentos empregados, sem PGR atualizado com os FRPRT. Em 2027, um grupo de vinte trabalhadores é afastado por transtornos de ansiedade e síndrome de burnout diagnosticados por perícia médica do INSS como doenças do trabalho. O MPT instaura inquérito civil e constata a ausência de inventário de riscos psicossociais, a inexistência de plano de ação e a falta de qualquer registro de monitoramento. Ajuíza ação civil pública por dano moral coletivo, com pedido de obrigação de fazer e indenização. Simultaneamente, vinte ações individuais são ajuizadas, todas invocando a ausência do PGR como evidência da culpa do empregador. A empresa não possui documentação capaz de demonstrar que adotou medidas preventivas. O custo financeiro e reputacional supera em muito o investimento que seria necessário para a adequação à NR-1.
Perguntas Frequentes sobre a NR-1 Atualizada
1) O que é a NR-1 e para que serve?
A NR-1 é a norma editada pelo Ministério do Trabalho e Emprego que estabelece as disposições gerais sobre segurança e saúde no trabalho no Brasil. Ela define os conceitos fundamentais do sistema de SST, as responsabilidades de empregadores e trabalhadores, e institui o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), materializado no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Sua aplicação é obrigatória para todos os empregadores que mantenham trabalhadores regidos pela CLT, independentemente do porte ou setor de atividade.
2) O que mudou na NR-1 com a Portaria MTE n.º 1.419/2024?
A principal alteração foi a inclusão expressa dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho (FRPRT) no rol de riscos que devem compor o inventário de riscos ocupacionais do PGR. Com a nova redação do capítulo 1.5, as empresas passam a ter obrigação de identificar, avaliar e gerenciar também os riscos psicossociais — como assédio, sobrecarga de trabalho e metas inalcançáveis —, com prazo de adequação até 26 de maio de 2026.
3) A obrigação se aplica a empresas de qualquer porte, inclusive microempresas?
Sim. A Portaria MTE n.º 1.419/2024 não estabelece exceções com base no porte da empresa ou no número de empregados. A obrigação aplica-se a todos os empregadores que mantenham empregados regidos pela CLT. O que pode variar é a complexidade do diagnóstico e das medidas adotadas, que devem ser proporcionais ao tamanho da organização e à natureza dos riscos identificados.
4) O que diz a NR-1 sobre o prazo de adequação em 2026?
A vigência das novas exigências sobre riscos psicossociais foi fixada para 26 de maio de 2026 pela Portaria MTE n.º 765/2025. O período anterior a essa data foi designado como fase educativa e orientativa, durante a qual o MTE atua por meio de orientações e capacitação, sem lavrar autos de infração com base específica nas novas exigências. A partir de 26 de maio de 2026, a fiscalização passa a ter caráter plenamente punitivo.
5) O que acontece com empresas que não se adequarem até 26 de maio de 2026?
A partir dessa data, empresas sem PGR que contemple os riscos psicossociais estarão sujeitas a autuação pela Inspeção do Trabalho. Além da esfera administrativa, o descumprimento gera exposição no contencioso trabalhista: a ausência de gestão documentada dos FRPRT facilita a demonstração de culpa do empregador em ações individuais por adoecimento ocupacional e fundamenta ações civis públicas do MPT por dano moral coletivo.
6) É necessário contratar psicólogos ou consultores externos para cumprir a NR-1?
A norma não impõe a contratação de psicólogos como empregados fixos nem a contratação obrigatória de consultores externos. O que a NR-1 exige é que os riscos psicossociais sejam identificados, avaliados e gerenciados por métodos adequados. Em empresas de maior porte ou com riscos psicossociais mais complexos, a contratação de profissionais especializados pode ser necessária para garantir a qualidade técnica do diagnóstico. Em empresas menores, ferramentas validadas de avaliação de clima organizacional podem ser suficientes.
7) Qual a relação entre o canal de denúncias da Lei n.º 14.457/2022 e o PGR da NR-1?
A Lei n.º 14.457/2022 determina que toda empresa com CIPA mantenha um canal de denúncias confidencial para recebimento de relatos de assédio moral, assédio sexual e outras formas de violência no trabalho. A NR-1 atualizada classifica o assédio como risco psicossocial a ser gerenciado no PGR. As denúncias recebidas pelo canal devem alimentar o processo de monitoramento dos riscos psicossociais, e as medidas adotadas em resposta devem integrar o plano de ação do PGR.
8) O PGR elaborado antes de 2024 precisa ser refeito?
O PGR existente não precisa ser descartado, mas deve ser substancialmente revisado para incluir os FRPRT. Essa revisão exige, no mínimo, a realização de diagnóstico específico dos riscos psicossociais. O inventário de riscos deve ser reaberto para incluir os FRPRT identificados, e o plano de ação complementado com medidas específicas. A revisão deve ser registrada com data e assinatura dos responsáveis, demonstrando que foi realizada antes do prazo de 26 de maio de 2026.
9) O Ministério Público do Trabalho já pode fiscalizar riscos psicossociais antes de maio de 2026?
Sim. O MPT não está vinculado ao cronograma de adequação da Inspeção do Trabalho e já considera os fatores psicossociais em suas investigações, com base na Constituição Federal, na CLT e nas normas regulamentadoras já vigentes. Empresas em setores de alta incidência de adoecimento mental — como teleatendimento, saúde, setor bancário e TI — já estão sujeitas a investigações do MPT independentemente do prazo de maio de 2026.
10) O burnout e a depressão diagnosticados como doença do trabalho geram estabilidade no emprego?
Sim. O adoecimento mental de origem ocupacional, quando reconhecido pelo INSS como doença do trabalho, gera o benefício de auxílio-doença acidentário (espécie B-94), com estabilidade provisória de doze meses após a alta médica, nos termos do artigo 118 da Lei n.º 8.213/1991. A ausência de gestão dos riscos psicossociais no PGR facilita significativamente o reconhecimento do nexo causal, gerando, além da estabilidade, obrigação de recolhimento de FGTS durante o afastamento e exposição a indenização por danos morais e materiais.
Considerações Finais
A atualização da NR-1 pela Portaria MTE n.º 1.419/2024 representa uma inflexão normativa com consequências que vão muito além da esfera administrativa da segurança e saúde no trabalho. Ao elevar os riscos psicossociais ao mesmo patamar dos riscos físicos, químicos e biológicos, a norma cria um novo padrão de diligência para os empregadores — e, consequentemente, um novo parâmetro para a aferição de culpa em ações trabalhistas que envolvam adoecimento mental de origem ocupacional.
O prazo de adequação de 26 de maio de 2026 não deve ser lido como o início de uma obrigação, mas como o encerramento de um período de transição. Empresas que utilizarem os meses restantes para estruturar o diagnóstico dos FRPRT, atualizar o PGR, implantar planos de ação e documentar o monitoramento contínuo estarão em posição significativamente mais favorável — tanto perante a Inspeção do Trabalho quanto no contencioso que tende a crescer com o aumento da fiscalização e da consciência dos trabalhadores sobre seus direitos em matéria de saúde mental.
A análise individualizada das condições de cada empresa — considerando porte, setor, composição do quadro de empregados e histórico de afastamentos — é essencial para a definição da estratégia de adequação. A orientação jurídica especializada em Direito do Trabalho auxilia na identificação dos riscos de maior exposição e na estruturação de medidas preventivas proporcionais e juridicamente eficazes. Entre em contato com nossa equipe para uma avaliação específica da situação da sua empresa.
Este artigo foi redigido para fins de informação e debate, não devendo ser considerado uma opinião legal para qualquer operação ou negócio específico.
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Maurício Lindenmeyer Barbieri é sócio da Barbieri Advogados, mestre em Direito pela Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS) e inscrito na Ordem dos Advogados da Alemanha (RAK Stuttgart nº 50.159), de Portugal (Lisboa nº 64443L) e do Brasil (OAB/RS nº 36.798, OAB/DF nº 24.037, OAB/SC nº 61.179-A, OAB/PR nº 101.305 e OAB/SP nº 521.298). Possui registro de Contador sob o nº RS-106371/0 e é membro da Associação de Juristas Brasil-Alemanha.
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