NR-17 no Teletrabalho: o que a Norma Efetivamente Exige

Introdução

O teletrabalho deixou de ser resposta emergencial a uma crise sanitária e consolidou-se como modelo permanente de organização do trabalho em amplos segmentos da economia brasileira. Empresas de tecnologia, serviços financeiros, escritórios jurídicos e setores administrativos de praticamente todos os ramos de atividade mantêm hoje contingentes expressivos de empregados em regime remoto integral ou híbrido.

Nesse contexto, uma das questões mais relevantes para o ordenamento jurídico-trabalhista é a seguinte: as obrigações em matéria de segurança e saúde no trabalho — em especial as decorrentes da NR-17 (Ergonomia) — acompanham o trabalhador até o seu domicílio, com todas as consequências que isso implica tanto para as relações contratuais quanto para o sistema previdenciário.

A Lei nº 14.442/2022, ao consolidar o regime do teletrabalho na CLT, não criou uma zona de exceção às normas de SST. O artigo 75-E da CLT estabeleceu a obrigação de instrução dos empregados sobre prevenção de doenças e acidentes no ambiente domiciliar, e a NR-17, atualizada pela Portaria MTP nº 423/2021, introduziu a Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) como exigência universal, incluindo para postos de trabalho remotos.

Este artigo examina as obrigações concretas previstas pela NR-17 no regime de teletrabalho, o mecanismo do nexo técnico epidemiológico como instrumento de reconhecimento do vínculo entre adoecimento e trabalho, e os documentos que o ordenamento jurídico estabelece como necessários para a regular gestão das condições ergonômicas no ambiente remoto.

NR-17 no Teletrabalho: o que a Norma Efetivamente Exige

A Norma Regulamentadora nº 17 ocupa posição central no sistema brasileiro de segurança e saúde no trabalho por tratar das condições ergonômicas do ambiente laboral — aquelas que, quando inadequadas, não produzem o acidente imediato e visível, mas o adoecimento gradual, silencioso e de difícil reversão. Seu objetivo, nos termos do item 17.1, é estabelecer parâmetros que permitam a adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores, de modo a proporcionar conforto, segurança e desempenho eficiente.

A atualização promovida pela Portaria MTP nº 423/2021 modernizou a norma em dois pontos de alta relevância para o teletrabalho: introduziu a Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) como etapa obrigatória anterior à Análise Ergonômica do Trabalho (AET), e incorporou exigências específicas para atividades realizadas em ambiente informatizado, categoria que abrange praticamente toda a força de trabalho remota.

A NR-17 articula-se com o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) exigido pela NR-1: os riscos ergonômicos identificados na AEP devem integrar o inventário de riscos ocupacionais e alimentar o plano de ação do PGR. No contexto do teletrabalho, isso significa que o mapeamento ergonômico não pode se restringir às instalações físicas da empresa — ele precisa alcançar, ainda que por meios indiretos, as condições do posto de trabalho domiciliar de cada empregado em regime remoto. A avaliação pode ser realizada por meio de checklist preenchido pelo trabalhador, registro fotográfico, formulário de autoavaliação ou visita virtual supervisionada.

AEP e AET: distinção e aplicação no teletrabalho

A Avaliação Ergonômica Preliminar é a etapa de diagnóstico que toda empresa deve realizar, independentemente do porte, do grau de risco ou do número de empregados. Ela identifica os fatores de risco ergonômico presentes no ambiente de trabalho e orienta a adoção de medidas preventivas proporcionais. A Análise Ergonômica do Trabalho, por sua vez, é o instrumento mais aprofundado, exigível nas situações em que indicadores de problema já existem: afastamentos recorrentes por doenças osteomusculares, queixas múltiplas de desconforto ou dados do PCMSO que revelam tendência de adoecimento em determinada função.

Para o teletrabalho, a distinção tem implicação processual direta. A presença ou ausência da AEP anterior ao afastamento por LER/DORT é elemento central na formação do conjunto probatório de qualquer litígio trabalhista que envolva adoecimento no regime remoto — tanto para a demonstração do cumprimento das obrigações normativas pelo empregador quanto para a comprovação das condições a que o trabalhador estava submetido.

O artigo 75-E da CLT e seus limites como instrumento de conformidade

O artigo 75-E da CLT determina que o empregador instruirá os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, e que o empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas.

A norma criou uma obrigação formal que, na prática, frequentemente é cumprida por meio de documento genérico sobre ergonomia. O conjunto normativo vigente indica que o cumprimento do artigo 75-E exige demonstração substantiva: instrução com conteúdo técnico adequado e específico para as condições do posto remoto, treinamento documentado com data e lista de presença, e evidência de monitoramento das condições ao longo do tempo. O termo de responsabilidade é condição necessária, mas não esgota as exigências do sistema de SST aplicável ao teletrabalho.

O que são LER/DORT e por que o Teletrabalho as Ampliou

As Lesões por Esforços Repetitivos (LER) e os Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (DORT) constituem um grupo de patologias que afetam músculos, tendões, ligamentos, nervos e articulações em decorrência de condições inadequadas de trabalho — sobretudo a repetitividade de movimentos, as posturas estáticas prolongadas, o esforço físico excessivo e a ausência de pausas adequadas.

Do ponto de vista jurídico-trabalhista, a categoria é tratada como doença equiparada a acidente de trabalho, nos termos do artigo 20, inciso II, da Lei nº 8.213/1991, quando decorrente das condições especiais em que o trabalho é realizado. Essa equiparação tem consequências práticas imediatas: o trabalhador afastado por mais de quinze dias por LER/DORT diagnosticada como doença do trabalho tem direito ao benefício de auxílio-doença acidentário (espécie B-94) e, após a alta médica, à estabilidade provisória de doze meses prevista no artigo 118 da mesma lei. As diferenças entre o auxílio-doença acidentário (B-94) e o auxílio-doença comum (B-31) têm reflexos diretos sobre a gestão do contrato de trabalho e sobre o passivo previdenciário da empresa.

O teletrabalho intensificou o problema por razões que combinam fatores ergonômicos objetivos com fatores organizacionais. No ambiente domiciliar, o trabalhador frequentemente opera em mobiliário não projetado para uso laboral prolongado, com notebooks apoiados em superfícies inadequadas, sem suporte de monitor e sem apoio de punho. Somam-se a isso a supressão das pausas naturais que ocorrem no ambiente presencial e a intensificação da jornada decorrente da dificuldade de desconexão digital.

Entre as condições de maior incidência no teletrabalho, a lombalgia ocupacional (CID M54.5) merece atenção especial: trata-se de uma das patologias com maior volume de afastamentos em trabalhadores que exercem suas funções de forma sedentária e em postura estática prolongada, com repercussão direta no sistema previdenciário e no contencioso trabalhista.

A tabela a seguir apresenta as patologias de maior incidência no teletrabalho e sua relação com o NTEP:

O Nexo Técnico Epidemiológico (NTEP): como a Presunção Opera

O nexo técnico epidemiológico é o mecanismo previsto no artigo 21-A da Lei nº 8.213/1991, introduzido pela Lei nº 11.430/2006 e regulamentado pelo Decreto nº 3.048/1999. Ele estabelece uma presunção legal de que determinadas doenças têm origem ocupacional quando existe relação estatística significativa entre o CID apresentado pelo trabalhador e o CNAE da empresa empregadora.

Essa presunção é relativa — pode ser afastada mediante contraprova —, mas opera automaticamente, sem necessidade de prova por parte do trabalhador ou de emissão de Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT). O médico perito do INSS identifica o CID correspondente à patologia e verifica se existe correlação estatística com o CNAE da empresa. Se existir, o benefício é concedido como B-94 (acidentário) em vez de B-31 (comum), independentemente de qualquer manifestação prévia do empregador. O trabalhador afastado pode acompanhar a situação de seus benefícios pelo portal Meu INSS.

Um ponto crítico para o regime de teletrabalho é que o NTEP não faz distinção entre trabalho presencial e remoto. O CID de um trabalhador que opera em home office integral aciona a presunção da mesma forma que o de um trabalhador que opera em escritório. A diferença está na documentação disponível para a contestação administrativa: no ambiente presencial, as empresas geralmente dispõem de registros mais robustos de gestão ergonômica. No ambiente remoto, essa documentação frequentemente não existe ou é incompleta.

O FAP como indicador de risco e custo financeiro recorrente

O Fator Acidentário de Prevenção (FAP) é um multiplicador aplicado à alíquota do Seguro Acidente do Trabalho (SAT/RAT), calculado anualmente pelo INSS com base na frequência, gravidade e custo dos acidentes e doenças do trabalho registrados em cada empresa. Cada B-94 concedido por LER/DORT — sem que o nexo tenha sido contestado com sucesso — entra no cálculo do FAP e pode deteriorar o índice nos anos seguintes, com impacto recorrente sobre o custo da folha de pagamento. O acompanhamento dos benefícios previdenciários concedidos aos empregados é, por essa razão, um elemento relevante da gestão preventiva das obrigações trabalhistas.

Responsabilidade Civil: os Vetores Jurídicos Envolvidos

Responsabilidade subjetiva: a culpa como regra geral

O regime geral de responsabilização por doenças ocupacionais no teletrabalho é o da responsabilidade subjetiva, fundada na culpa, conforme o artigo 7º, inciso XXVIII, da Constituição Federal. Para que haja condenação ao pagamento de indenização por danos materiais e morais, é necessário demonstrar, em juízo, a presença de negligência, imprudência ou imperícia na gestão das condições de trabalho e o nexo causal com o adoecimento.

No teletrabalho, a omissão é a forma mais recorrente de culpa discutida no contencioso: a transferência do empregado para o regime remoto sem avaliação das condições ergonômicas domiciliares, sem orientação técnica adequada e sem monitoramento ao longo do tempo. A ausência de AEP para o ambiente remoto é o elemento que mais frequentemente compõe o conjunto probatório nessas ações, dado que a própria NR-17 define o que deveria ter sido feito e o descumprimento é objetivamente verificável. Essa dinâmica aproxima-se, em certa medida, da lógica que rege o reconhecimento do adicional de insalubridade em atividades com exposição a agentes nocivos: a norma define o padrão de proteção exigível, e a ausência de medidas adequadas gera a obrigação correspondente.

Responsabilidade objetiva: aplicação em atividades de alto risco ergonômico

Em situações específicas, a jurisprudência trabalhista tem reconhecido a responsabilidade objetiva do empregador em casos de adoecimento no teletrabalho, dispensando a prova de culpa e exigendo apenas a demonstração do dano e do nexo causal. Essa aplicação ocorre principalmente em atividades com alto risco ergonômico ou psicossocial intrínseco: plataformas de teleatendimento em regime remoto, atividades de moderação de conteúdo digital e funções com jornadas intensivas e controle de produtividade por metas agressivas.

O critério utilizado é a natureza da atividade e a intensidade da exposição ao risco. Quando a atividade desempenhada em home office é essencialmente equivalente àquela de um call center presencial — com o mesmo grau de repetitividade, o mesmo ritmo e o mesmo controle de metas —, o fato de o trabalhador estar em ambiente domiciliar não altera o nível de risco ao qual está exposto. A responsabilização objetiva, nesse contexto, fundamenta-se no artigo 927, parágrafo único, do Código Civil.

A AEP como documento de prova bilateral

A Avaliação Ergonômica Preliminar funciona como prova bilateral no processo trabalhista. Uma AEP bem elaborada — que registre as condições ergonômicas do ambiente domiciliar, identifique os riscos e descreva as medidas adotadas — constitui elemento robusto do conjunto probatório. O efeito inverso, porém, é igualmente real: uma AEP que reconhece a existência de condições inadequadas mas não registra as medidas corretivas adotadas pode ser utilizada como evidência de conhecimento do risco sem providência proporcional.

O prazo de guarda dos documentos ergonômicos está vinculado ao prazo prescricional trabalhista, com possibilidade de discussão sobre doenças que se manifestam anos após o período de exposição. A longa cadeia de causalidade entre exposição e adoecimento nas LER/DORT confere ao prazo de guarda da documentação ergonômica uma relevância estratégica que frequentemente é subestimada.

O Quadro Normativo de Documentação Preventiva

O conjunto documental que o ordenamento jurídico estabelece como necessário para a regular gestão ergonômica do teletrabalho compreende cinco elementos fundamentais, que devem ser produzidos antes de qualquer afastamento e mantidos atualizados ao longo de todo o período em que o empregado operar em regime remoto.

O primeiro é a AEP específica para o ambiente remoto, contemplando a avaliação das condições do posto de trabalho domiciliar — mobiliário, equipamentos, iluminação, temperatura e organização do trabalho — por meio de checklist técnico, com registro fotográfico quando possível, validado por profissional habilitado. O segundo é o treinamento documentado sobre ergonomia no home office, com conteúdo técnico específico, data, carga horária e lista de presença assinada. O terceiro é a política de pausas comunicada formalmente ao empregado, observando o item 17.4.7 da NR-17. O quarto é o canal de relato de condições inadequadas, articulado com o canal previsto pela Lei nº 14.457/2022 nas empresas com CIPA. O quinto é o monitoramento periódico dos dados de saúde do PCMSO com cruzamento dos afastamentos por DORT — obrigação que se articula com as exigências de reporte ao eSocial no módulo de Saúde e Segurança no Trabalho.

Cabe observar que a negligência na adequação ergonômica do posto remoto, quando verificada de forma sistêmica e com comprovado risco à saúde do trabalhador, pode também fundamentar o reconhecimento judicial de rescisão indireta, nos termos do artigo 483 da CLT — com todos os reflexos rescisórios equivalentes à dispensa sem justa causa.

Perguntas Frequentes

1. A NR-17 se aplica ao home office mesmo que o empregador não tenha acesso físico ao domicílio do trabalhador?

Sim. A NR-17 aplica-se a todas as condições de trabalho, independentemente do local em que a atividade é prestada. A legislação admite que a avaliação ergonômica seja feita por meios indiretos — checklists, registros fotográficos, visitas virtuais, formulários de autoavaliação supervisionada —, mas a ausência de qualquer avaliação não é admitida como justificativa pelo sistema normativo vigente.

2. Qual a diferença entre o auxílio-doença comum (B-31) e o auxílio-doença acidentário (B-94) nos casos de LER/DORT em teletrabalho?

O auxílio-doença acidentário (B-94) é concedido quando a doença é reconhecida como de origem ocupacional — inclusive por aplicação do NTEP — e gera ao trabalhador o direito à estabilidade provisória de doze meses após a alta médica, período durante o qual não pode ser dispensado sem justa causa. O auxílio-doença comum (B-31) não gera essa estabilidade. A distinção tem reflexos diretos sobre a gestão do contrato de trabalho e sobre o cálculo do FAP. Uma análise detalhada dessas diferenças está disponível em nosso artigo sobre auxílio-doença acidentário e auxílio-doença comum.

3. O termo de responsabilidade previsto no artigo 75-E da CLT é suficiente para demonstrar o cumprimento das obrigações de SST no teletrabalho?

Não, de forma isolada. O conjunto normativo exige que o cumprimento do artigo 75-E seja demonstrado de forma substantiva: instrução com conteúdo técnico adequado e específico para as condições do posto remoto, treinamento comprovado com data e lista de presença, e evidência de monitoramento das condições ao longo do tempo.

4. A empresa é obrigada a fornecer mobiliário ergonômico para o empregado em home office, ou basta o reembolso de despesas?

A legislação não impõe forma específica. O artigo 75-D da CLT determina que as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição e fornecimento dos equipamentos necessários ao teletrabalho devem constar de contrato escrito, podendo ser assumidas pelo empregador, pelo empregado ou por ambos, mediante reembolso. O que a NR-17 exige é que as condições ergonômicas sejam adequadas — a forma de garantir essa adequação é objeto de acordo entre as partes.

5. Existe obrigação de realizar visita presencial ao domicílio do trabalhador para fins de avaliação ergonômica?

A NR-17 não impõe visita presencial como requisito obrigatório. A avaliação pode ser realizada por meios alternativos, como checklists técnicos, registros fotográficos ou videoconferência supervisionada por profissional habilitado. O que importa, para fins de conformidade, é que a avaliação tenha sido realizada, documentada e que as eventuais inadequações identificadas tenham gerado medidas corretivas registradas.

Conclusão

O teletrabalho consolidou-se como realidade permanente no mercado de trabalho brasileiro, mas o tratamento jurídico das suas implicações em matéria de saúde e segurança ainda é frequentemente subestimado. As LER/DORT no ambiente remoto, o nexo técnico epidemiológico como mecanismo de presunção automática de origem ocupacional e os limites do termo de responsabilidade isolado como instrumento de demonstração de conformidade formam um sistema normativo que opera de forma silenciosa — e que se manifesta com toda a sua dimensão jurídica somente quando os afastamentos já ocorreram e os litígios já foram instaurados.

A adequação à NR-17 no teletrabalho não é uma exigência burocrática adicional: é a condição estabelecida pelo ordenamento jurídico para a regular gestão das condições de trabalho no regime remoto, com consequências que alcançam tanto os direitos do trabalhador quanto as obrigações e a exposição patrimonial do empregador. A análise individualizada das condições de cada relação de trabalho — considerando porte da empresa, setor de atividade, perfil de risco ergonômico e histórico de afastamentos — é essencial para a compreensão adequada das obrigações e dos riscos envolvidos.

A Barbieri Advogados assessora empresas e trabalhadores em questões relacionadas ao Direito do Trabalho, incluindo a análise de conformidade com as normas de segurança e saúde no teletrabalho e a gestão do contencioso trabalhista decorrente de adoecimento no regime remoto.

Este artigo foi redigido para fins de informação e debate jurídico, não devendo ser considerado uma opinião legal para qualquer operação ou negócio específico.

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Mauricio Barbieri

Maurício Lindenmeyer Barbieri é sócio da Barbieri Advogados, mestre em Direito pela Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS) e inscrito na Ordem dos Advogados da Alemanha (RAK Stuttgart nº 50.159), de Portugal (Lisboa nº 64443L) e do Brasil (OAB/RS nº 36.798, OAB/DF nº 24.037, OAB/SC nº 61.179-A, OAB/PR nº 101.305 e OAB/SP nº 521.298). Possui registro de Contador sob o nº RS-106371/0 e é membro da Associação de Juristas Brasil-Alemanha.

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