Burnout no trabalho: CID, afastamento, estabilidade e indenização

Atualizado em outubro de 2026.

O burnout no trabalho é a síndrome resultante do estresse crônico no ambiente profissional que não foi adequadamente gerenciado. Quando relacionado às condições de trabalho e acompanhado de incapacidade, o esgotamento profissional pode ser enquadrado como doença do trabalho e gerar os mesmos direitos de um acidente de trabalho, inclusive benefício acidentário, estabilidade no emprego e indenização a cargo do empregador. Este artigo examina esses direitos sob a ótica do trabalhador e as obrigações que a legislação impõe às empresas, que foram ampliadas pela nova redação da Norma Regulamentadora n.º 1.

Em resumo. O burnout é registrado no Brasil pelo CID-10 Z73.0 e consta da lista de transtornos mentais relacionados ao trabalho do Decreto n.º 3.048/1999, mas o nexo com o trabalho não é presumido e precisa ser demonstrado. Reconhecida a origem ocupacional, o trabalhador tem direito ao auxílio-doença acidentário (B91), à estabilidade de 12 meses após a alta e, havendo culpa do empregador, a indenização por danos morais e materiais. Desde 26 de maio de 2026, as empresas devem incluir os fatores de risco psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais previsto na NR-1.

O que é burnout?

Burnout, ou síndrome do esgotamento profissional, é definido pela Organização Mundial da Saúde como uma síndrome decorrente do estresse crônico no local de trabalho que não foi gerenciado com sucesso.

Segundo a OMS, a síndrome se caracteriza por três dimensões: a sensação de esgotamento de energia ou exaustão, o aumento da distância mental em relação ao trabalho, acompanhado de negativismo ou cinismo, e a redução da eficácia profissional. A própria organização ressalva que o conceito se refere especificamente a fenômenos do contexto ocupacional e não deve ser aplicado a experiências de outras esferas da vida. Diferentemente do estresse pontual, que é uma resposta a demandas momentâneas, o burnout resulta da exposição prolongada a condições de trabalho desgastantes.

A dimensão do problema no Brasil é expressiva. Segundo dados do Ministério da Previdência Social divulgados em janeiro de 2026, foram concedidos 546.254 benefícios por incapacidade temporária motivados por transtornos mentais e comportamentais em 2025, crescimento de 15,66% em relação aos 472.328 registrados em 2024. Esses números abrangem diversos diagnósticos, como ansiedade e depressão, nos quais o esgotamento profissional frequentemente se insere.

Qual é o CID do burnout?

No Brasil, o burnout é registrado pelo código Z73.0 da CID-10, descrito como sensação de estar acabado, e na CID-11 corresponde ao código QD85.

A CID-11 está em vigor desde 1.º de janeiro de 2022 e classifica o burnout no capítulo dos fatores que influenciam o estado de saúde, como fenômeno ocupacional. A OMS esclarece expressamente que o burnout não é classificado como condição médica, de modo que é incorreta a afirmação, frequente em textos sobre o tema, de que a organização o teria reconhecido como doença ocupacional. O reconhecimento jurídico do burnout como doença relacionada ao trabalho decorre da legislação brasileira, examinada a seguir, e não da classificação internacional.

Na prática previdenciária, os atestados e os sistemas do INSS ainda utilizam a CID-10. Além do Z73.0, o quadro de esgotamento muitas vezes é diagnosticado ou acompanhado por códigos do grupo F, como os transtornos de ansiedade e as reações ao estresse, tratados nos artigos sobre o CID F41, o CID F32 e o CID F43. O código informado tem consequência jurídica, como se verá no tópico sobre o nexo técnico epidemiológico.

Burnout é acidente de trabalho?

O burnout é equiparado a acidente de trabalho quando caracteriza doença do trabalho, isto é, quando é desencadeado pelas condições em que o trabalho é realizado e produz incapacidade, nos termos do artigo 20, inciso II, da Lei n.º 8.213/1991.

O Anexo II do Decreto n.º 3.048/1999, que regulamenta a Previdência Social, inclui na lista de transtornos mentais e do comportamento relacionados com o trabalho a síndrome de burn-out, ou síndrome do esgotamento profissional (Z73.0), associando-a ao ritmo de trabalho penoso e a outras dificuldades físicas e mentais relacionadas com o trabalho. A Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho do Ministério da Saúde, atualizada pela Portaria GM/MS n.º 1.999/2023, também orienta o reconhecimento dessas enfermidades no Sistema Único de Saúde.

A inclusão na lista, contudo, não dispensa a prova do nexo no caso concreto. O nexo técnico epidemiológico do artigo 21-A da Lei n.º 8.213/1991, que permite ao INSS presumir a natureza acidentária com base na relação entre a doença e a atividade econômica da empresa, aplica-se apenas aos intervalos de CID previstos na Lista C do Anexo II do Decreto n.º 3.048/1999, que não contempla o código Z73.0. Em consequência, quando o diagnóstico é registrado como Z73.0, o nexo depende de demonstração individual, ao passo que alguns códigos do grupo F, como os do intervalo F40 a F48, podem atrair a presunção conforme a atividade da empresa. As regras gerais sobre o reconhecimento das doenças ocupacionais estão no artigo sobre doença ocupacional, e o panorama dos efeitos do acidente, no guia sobre acidente de trabalho.

Quais são os direitos previdenciários de quem tem burnout?

O trabalhador com burnout que fica incapacitado por mais de 15 dias tem direito a benefício por incapacidade do INSS, que será acidentário (B91) se reconhecido o nexo com o trabalho ou comum (B31) se a origem ocupacional não for demonstrada.

A distinção é relevante porque somente o B91 dispensa carência, garante a estabilidade de 12 meses após a alta e obriga o empregador a manter os depósitos do FGTS durante o afastamento. Quando o INSS concede o B31 a trabalhador cujo esgotamento decorre do trabalho, é possível pedir a conversão para a espécie acidentária, por recurso administrativo no prazo de 30 dias ou por ação judicial, que, por ter natureza acidentária, deve ser proposta na Justiça Estadual. As diferenças entre as espécies e o procedimento de conversão estão detalhados no artigo sobre o auxílio-doença acidentário.

Nos casos em que o quadro se torna permanente e impede o exercício de qualquer atividade, cabe a aposentadoria por incapacidade permanente. Quando de origem acidentária, ela corresponde a 100% da média dos salários de contribuição, por força do artigo 26, § 3.º, inciso II, da Emenda Constitucional n.º 103/2019, enquanto a aposentadoria por incapacidade de origem comum parte de 60% da média, acrescidos de 2 pontos percentuais por ano de contribuição que exceder 20 anos, para homens, ou 15 anos, para mulheres. A concessão exige demonstração pericial de que o quadro é irreversível e incompatível com a reabilitação profissional, como se explica no artigo sobre doenças que aposentam pelo INSS.

O auxílio-acidente também é juridicamente possível, desde que, após a consolidação do quadro, restem sequelas que reduzam de forma permanente a capacidade para o trabalho habitual. Nos transtornos mentais, a demonstração de sequela permanente é tecnicamente mais difícil do que nas lesões físicas e depende de avaliação pericial criteriosa. Os requisitos estão no artigo sobre o auxílio-acidente.

Quem tem burnout tem estabilidade no emprego?

O trabalhador cujo burnout seja reconhecido como doença do trabalho tem estabilidade de 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário, nos termos do artigo 118 da Lei n.º 8.213/1991, cujas regras gerais estão no artigo sobre a estabilidade por acidente de trabalho.

A Súmula 378 do Tribunal Superior do Trabalho fixou como pressupostos da garantia o afastamento superior a 15 dias e a percepção do benefício acidentário, ressalvando a doença profissional constatada após a despedida. Em 28 de abril de 2025, o Tribunal Pleno do TST, ao julgar o Tema 125 de recursos repetitivos (IRR 0020465-17.2022.5.04.0521), dispensou esses requisitos quando o nexo causal ou concausal entre a doença ocupacional e o trabalho for reconhecido após a extinção do contrato. A tese tem especial relevância no burnout, em que o trabalhador frequentemente é dispensado antes de buscar afastamento pelo INSS.

Durante o afastamento pelo INSS, o contrato de trabalho fica suspenso e a dispensa sem justa causa não produz efeitos. Após a alta, a dispensa sem justa causa no período de estabilidade é nula e dá direito à reintegração ou à indenização correspondente aos salários e demais vantagens do período. Se o período estabilitário já tiver se esgotado quando do julgamento, a Súmula 396 do TST limita a condenação aos salários do período, sem reintegração.

Quando o empregador deve indenizar o burnout?

O empregador deve indenizar o burnout quando o esgotamento decorrer de conduta culposa na organização do trabalho, como a imposição de metas inatingíveis, jornadas excessivas, cobrança abusiva ou tolerância com o assédio moral.

O fundamento está no artigo 7.º, inciso XXVIII, da Constituição Federal, que assegura indenização quando o empregador incorrer em dolo ou culpa, e nos artigos 186 e 927 do Código Civil. Como o burnout está associado à forma como o trabalho é organizado e gerido, a prova da culpa tende a recair sobre as práticas de gestão, a carga de trabalho e o ambiente organizacional, mais do que sobre um evento isolado. Quando o esgotamento resulta de assédio moral, a análise se aproxima da desenvolvida no artigo sobre assédio moral e rescisão indireta.

A indenização por dano moral observa os parâmetros do artigo 223-G da CLT, introduzido pela Reforma Trabalhista. Ao julgar as ADIs 6.050, 6.069 e 6.082 (Rel. Min. Gilmar Mendes, sessão virtual de 16 a 23 de junho de 2023), o Supremo Tribunal Federal decidiu que esses critérios são orientativos e que o juiz pode fixar valores superiores aos limites do dispositivo quando as circunstâncias do caso concreto o justificarem. Os danos materiais compreendem as despesas de tratamento, os rendimentos perdidos e, havendo redução permanente da capacidade de trabalho, a pensão prevista no artigo 950 do Código Civil, proporcional à depreciação sofrida, cujo cálculo é detalhado no artigo sobre indenização por acidente de trabalho.

O trabalhador com burnout pode pedir a rescisão indireta?

Sim. O trabalhador pode pedir a rescisão indireta do contrato quando o burnout decorrer de falta grave do empregador prevista no artigo 483 da CLT, como a exigência de serviços superiores às suas forças, o tratamento com rigor excessivo ou o descumprimento das obrigações contratuais.

Reconhecida a falta grave, o empregado recebe as mesmas verbas da dispensa sem justa causa, inclusive aviso prévio, multa de 40% sobre o FGTS e acesso ao seguro-desemprego, sem prejuízo da indenização por danos morais e materiais. O § 3.º do artigo 483 permite que o empregado permaneça ou não no serviço até a decisão final nas hipóteses de descumprimento das obrigações contratuais e de redução do trabalho com redução de salário; nas demais hipóteses, o afastamento antes da decisão judicial envolve risco e deve ser avaliado com cautela. As hipóteses legais e a prova da falta patronal estão no artigo sobre rescisão indireta.

Como comprovar o burnout ocupacional?

O burnout ocupacional se comprova pela combinação de documentação médica, que demonstre o diagnóstico e a incapacidade, com prova das condições de trabalho, que demonstre a relação entre o esgotamento e a atividade.

No plano médico, são relevantes os atestados com o CID, os relatórios do psiquiatra que descrevam o histórico, o tratamento, a evolução e a relação do quadro com o trabalho, os registros de psicoterapia e as receitas. No plano das condições de trabalho, servem como prova as mensagens e os e-mails com cobranças excessivas ou fora do horário, os registros de jornada, as metas impostas, o depoimento de colegas e a documentação de episódios de assédio.

A Comunicação de Acidente de Trabalho deve ser emitida também nas doenças do trabalho. Para essas enfermidades, o artigo 23 da Lei n.º 8.213/1991 considera como dia do acidente a data do início da incapacidade, a da segregação compulsória ou a do diagnóstico, prevalecendo a que ocorrer primeiro. Se o empregador se omitir, o próprio trabalhador, o sindicato ou o médico assistente podem emiti-la, como se explica no guia sobre a CAT. A CAT comunica o evento ao INSS, mas não estabelece por si o nexo, que é definido pela perícia, cujo funcionamento está descrito no artigo sobre a perícia médica do INSS.

O que a NR-1 exige das empresas em relação ao burnout?

Desde 26 de maio de 2026, a Norma Regulamentadora n.º 1 exige que as empresas identifiquem, avaliem e controlem os fatores de risco psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais.

A nova redação do capítulo 1.5 da NR-1, que trata do gerenciamento de riscos ocupacionais, foi aprovada pela Portaria MTE n.º 1.419/2024, e sua vigência foi prorrogada pela Portaria MTE n.º 765/2025 até 25 de maio de 2026. A partir dessa data, fatores como sobrecarga, metas excessivas, jornadas extensas e ambiente de assédio passaram a integrar formalmente o inventário de riscos e o plano de ação do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), ao lado dos riscos físicos, químicos e biológicos. Os fatores listados pelo MTE, a forma de incluí-los no PGR e a fiscalização estão detalhados no artigo sobre NR-1 e riscos psicossociais.

A mudança tem dupla repercussão para o empregador. De um lado, a omissão no gerenciamento desses riscos sujeita a empresa à fiscalização do trabalho. De outro, o inventário de riscos e as medidas efetivamente adotadas passam a ser examinados nas ações de indenização por burnout, seja para demonstrar a diligência da empresa, seja para evidenciar a omissão que caracteriza a culpa. A gestão documentada dos riscos psicossociais tornou-se, assim, também um instrumento de prevenção de passivo trabalhista.

Perguntas frequentes sobre burnout no trabalho

Burnout dá direito a afastamento pelo INSS?

Sim, quando a perícia constatar incapacidade para o trabalho por mais de 15 dias. O diagnóstico, por si só, não garante o benefício. Se o nexo com o trabalho for reconhecido, o benefício será acidentário (B91), com estabilidade e FGTS durante o afastamento; caso contrário, será o auxílio-doença comum (B31).

Preciso de CAT para ter o burnout reconhecido como doença do trabalho?

Não. A CAT deve ser emitida, mas não é condição para o reconhecimento. O nexo com o trabalho pode ser reconhecido pela perícia do INSS ou demonstrado em juízo, inclusive após a extinção do contrato, conforme a tese fixada pelo TST no Tema 125 de recursos repetitivos.

Posso ser demitido por estar com burnout?

Durante o afastamento pelo INSS, a dispensa sem justa causa não produz efeitos. Reconhecida a natureza ocupacional, o trabalhador tem estabilidade de 12 meses após a alta. A dispensa motivada pela doença pode ainda caracterizar discriminação, a ser examinada conforme as circunstâncias do caso.

Qual é o prazo para pedir indenização por burnout?

A ação deve ser proposta na Justiça do Trabalho em até 2 anos após o fim do contrato, alcançando os 5 anos anteriores ao ajuizamento, conforme o artigo 7.º, inciso XXIX, da Constituição. Nas doenças ocupacionais, a contagem leva em conta a data em que o trabalhador teve ciência inequívoca da incapacidade.

Burnout aposenta?

Somente quando a perícia concluir pela incapacidade total e permanente para qualquer atividade, hipótese excepcional nos transtornos mentais. Sendo de origem acidentária, a aposentadoria por incapacidade permanente corresponde a 100% da média dos salários de contribuição.

Considerações finais

O burnout ocupa hoje lugar central nas relações de trabalho, tanto pelo crescimento dos afastamentos por transtornos mentais quanto pela inclusão dos riscos psicossociais nas obrigações de gestão das empresas. Para o trabalhador, a proteção legal depende sobretudo da demonstração do nexo entre o esgotamento e as condições de trabalho, o que exige documentação médica consistente e prova da forma como o trabalho era organizado. Para a empresa, a adequação do gerenciamento de riscos à NR-1 e o tratamento diligente dos casos de adoecimento são a forma mais segura de reduzir a exposição trabalhista e previdenciária. A Barbieri Advogados atua no tema por meio de suas áreas de Direito Trabalhista e de Direito Previdenciário.