Relatório de Transparência Salarial 2026: Guia Completo e Passo a Passo no Portal Emprega Brasil
O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios consolidou-se como uma das obrigações trabalhistas mais relevantes para empresas de médio e grande porte no Brasil. Instituído pela Lei nº 14.611, de 3 de julho de 2023, o instrumento integra uma política pública ampla de combate à discriminação salarial entre homens e mulheres, exigindo que empresas com 100 ou mais empregados prestem informações semestrais sobre sua estrutura remuneratória.
Os dados oficiais demonstram a dimensão do problema que a legislação busca enfrentar. O 4º Relatório de Transparência Salarial, apresentado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) em novembro de 2025, analisou 19.423.144 vínculos trabalhistas em 54.041 empresas e constatou que as mulheres percebem, em média, 21,2% a menos que os homens — diferença equivalente a R$ 1.049,67 mensais. A remuneração média feminina registrada foi de R$ 3.908,76, contra R$ 4.958,43 masculina.
O primeiro semestre de 2026 marca o 5º ciclo de coleta e divulgação, com prazos que se iniciaram em 3 de fevereiro e se encerram com a publicação obrigatória até 31 de março. Este guia oferece roteiro completo — da fundamentação legal ao passo a passo operacional — para que profissionais de Recursos Humanos, departamentos jurídicos e gestores empresariais cumpram a obrigação com segurança e eficiência. A matéria conecta-se diretamente com as regras de equiparação salarial previstas no artigo 461 da CLT, que fundamenta o sistema de transparência compulsória.
O que é o Relatório de Transparência Salarial
O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios é um documento gerado pelo Ministério do Trabalho e Emprego a partir do cruzamento de duas fontes de dados: informações extraídas do eSocial e da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), e respostas a um questionário complementar preenchido pela empresa no Portal Emprega Brasil. O relatório apresenta dados agregados sobre remuneração desagregados por gênero, raça e idade, permitindo identificar disparidades salariais dentro de cada estabelecimento.
Arquitetura normativa do Relatório de transparência salarial
O sistema de transparência salarial assenta-se em quatro instrumentos normativos principais. A Lei nº 14.611/2023 constitui o marco legislativo, tendo alterado substancialmente o artigo 461 da CLT ao introduzir mecanismos de transparência compulsória e majorar as consequências da discriminação remuneratória. O Decreto nº 11.795, de 23 de novembro de 2023, detalhou os procedimentos operacionais, enquanto a Portaria MTE nº 3.714, de 24 de novembro de 2023, estabeleceu as rotinas administrativas específicas, incluindo o conteúdo do questionário complementar. A Instrução Normativa MTE/GM nº 6, de 17 de setembro de 2024, consolidou as diretrizes práticas, esclarecendo questões operacionais identificadas nos primeiros ciclos de implementação.
A principal inovação da Lei 14.611/2023 reside na inversão do ônus fiscalizatório. Antes, a vigilância sobre equidade salarial dependia essencialmente da iniciativa do trabalhador individual que, percebendo a disparidade, buscava a equiparação judicialmente. Com o novo sistema, o monitoramento passa a ser institucional, sistemático e público, conforme analisamos detalhadamente em nosso artigo sobre a Lei de Igualdade Salarial e seus desafios de implementação.
Quem deve elaborar o Relatório
A obrigação atinge pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados, independentemente do setor econômico, faturamento ou estrutura societária. O critério determinante é exclusivamente quantitativo: número de vínculos empregatícios ativos conforme registros do eSocial.
Contagem por CNPJ individual
Aspecto que gera frequentes dúvidas é a unidade de referência para contagem. A aferição realiza-se por CNPJ individual, não por grupo econômico. Uma empresa com matriz de 50 empregados e filial de 60 permanece desobrigada, pois nenhum estabelecimento individual atinge o limite. Contudo, se a matriz concentra 120 empregados enquanto a filial tem 30, apenas a matriz estará obrigada. Havendo dois ou mais CNPJs com 100 ou mais empregados cada, serão gerados relatórios individuais para cada um.
Data de referência e transição
A verificação do enquadramento baseia-se na posição de 31 de dezembro do exercício anterior (no caso do 1º semestre de 2026, a data-base é 31 de dezembro de 2025). Empresas que ultrapassaram 100 empregados durante o exercício devem preparar-se para cumprimento no ciclo seguinte. Reestruturações societárias não eximem do cumprimento quando os estabelecimentos resultantes mantêm contingente igual ou superior ao limite legal.
No 5º ciclo (1º semestre de 2026), cerca de 54 mil empresas estão obrigadas ao cumprimento, conforme estimativa do MTE publicada em fevereiro de 2026.
Prazos e Cronograma 2026 (5º Relatório)
O sistema brasileiro adota duas rodadas anuais de coleta, processamento e divulgação. Os prazos são improrrogáveis, salvo situações excepcionais reconhecidas pelo MTE — como ocorreu no 4º ciclo (2º semestre de 2025), quando inconsistências identificadas no processamento pela DATAPREV levaram à prorrogação do prazo de publicação de 30 de setembro para 15 de outubro de 2025.
Cronograma do 1º semestre de 2026 (5º Relatório)
| Etapa | Período | Observação |
|---|---|---|
| Preenchimento no Portal Emprega Brasil | 3 a 28 de fevereiro de 2026 | Questionário complementar |
| Processamento pelo MTE | Março de 2026 | Cruzamento com RAIS/eSocial |
| Disponibilização do relatório | A partir de 16 de março de 2026 | No Portal Emprega Brasil |
| Publicação obrigatória pela empresa | Até 31 de março de 2026 | Canais digitais e físicos |
| Divulgação dos dados agregados nacionais | Março de 2026 | Pelo MTE e Ministério das Mulheres |
Cronograma do 2º semestre de 2026 (6º Relatório)
| Etapa | Período |
|---|---|
| Preenchimento no Portal Emprega Brasil | 1º a 31 de agosto de 2026 |
| Disponibilização do relatório | Setembro de 2026 |
| Publicação obrigatória | Até 30 de setembro de 2026 |
É importante observar que mesmo empresas que já enviaram informações em ciclos anteriores devem realizar novo preenchimento a cada período. A obrigação renova-se semestralmente, e a base de dados é atualizada em cada rodada.
Passo a passo no Portal Emprega Brasil
A navegação no Portal Emprega Brasil exige preparação técnica prévia. Erros nesta etapa comprometem o cumprimento do prazo e podem resultar em relatório gerado exclusivamente com dados públicos, potencialmente desfavorável à empresa.
Fase 1: Preparação do relatório de trasparência salarial (antes do período de preenchimento)
Certificado digital e-CNPJ. Obtenha certificado digital válido emitido por autoridade certificadora ICP-Brasil. Este documento é indispensável para a representação jurídica em ambientes digitais governamentais e deve estar dentro da validade.
Cadastro no Gov.br. Acesse www.gov.br, selecione “Entrar com Gov.br” e escolha “Seu certificado digital”. O sistema reconhecerá automaticamente os dados empresariais. Complete informações complementares como endereço atualizado, telefone corporativo e e-mail institucional.
Vinculação do colaborador responsável. Etapa frequentemente negligenciada e que gera atrasos. O representante legal deve cadastrar o CPF do profissional que efetivamente preencherá o questionário. No menu “Empresas”, selecione “Vincular empresa via e-CNPJ”, insira o CPF do colaborador designado e defina prazo de autorização amplo. A confirmação exige o certificado digital.
Revisão do eSocial. Verifique a consistência dos dados declarados, especialmente as Classificações Brasileiras de Ocupações (CBOs) atribuídas aos empregados. Inconsistências entre o eSocial e a realidade funcional podem gerar distorções no relatório. A gestão adequada da folha de pagamento e das obrigações acessórias é pressuposto para a qualidade dos dados que comporão o relatório.
Fase 2: Preenchimento (3 a 28 de fevereiro / 1º a 31 de agosto)
Acesso ao Portal. O colaborador designado acessa https://servicos.mte.gov.br/empregador com CPF pessoal (não com certificado empresarial). Seleciona o estabelecimento e atualiza o cadastro empresarial, se necessário.
Módulo de Igualdade Salarial. Localize “Igualdade Salarial e Critérios Remuneratórios”. O sistema verifica automaticamente a elegibilidade da empresa. Estabelecimentos com menos de 100 empregados não visualizarão a opção de preenchimento.
Questionário complementar. Responda às cinco questões obrigatórias sobre: existência de plano de cargos e salários formalizado; políticas de incentivo à contratação de mulheres (incluindo negras, com deficiência, em situação de violência, chefes de domicílio e LGBTQIA+); estratégias para promoção feminina a cargos de liderança; iniciativas de parentalidade compartilhada; e critérios de remuneração variável. O sistema permite salvamento de rascunho e edições ilimitadas durante o período.
Validação e envio. Revise todas as respostas cuidadosamente. Verifique a consistência com os dados declarados no eSocial. Clique em “Enviar Declaração”. O sistema gera protocolo com número único — imprima ou salve o PDF comprobatório.
Fase 3: Pós-disponibilização (março/setembro)
Após a disponibilização do relatório pelo MTE, a empresa tem uma janela para análise e contextualização. A empresa pode analisar os resultados e, se necessário, acrescentar explicação ou justificativa para as disparidades identificadas, com base nos critérios legais do artigo 461 da CLT. Esta é uma etapa estratégica que muitas empresas negligenciam e que pode fazer diferença significativa na percepção pública dos dados.
Conteúdo do Relatório e análise dos dados
O relatório gerado pelo MTE apresenta análise multidimensional da estrutura remuneratória, organizada por grandes grupos da Classificação Brasileira de Ocupações (CBO).
Dados quantitativos
Para cada grupo ocupacional, o relatório apresenta: média salarial por gênero, mediana salarial (métrica menos sensível a distorções por valores extremos), percentual de disparidade e número de ocupantes desagregado por sexo. Cargos com menos de três pessoas por gênero têm dados agregados ou suprimidos, preservando o anonimato individual em conformidade com a LGPD.
Dimensões de análise
O documento contempla recortes por gênero, raça e etnia (conforme autodeclaração), faixa etária e nível hierárquico. Atenção especial deve ser dedicada à análise dos níveis de comando — percentual de ocupação feminina na alta direção, gerência média e supervisão —, pois estas métricas revelam eventuais barreiras à ascensão profissional feminina.
O 4º Relatório evidenciou que as empresas justificam as disparidades predominantemente por: tempo de experiência (78,7%), cumprimento de metas (64,9%) e existência de plano de cargos e salários (56,4%). Embora estas justificativas possam ser legítimas nos termos do artigo 461, §§ 1º e 2º, da CLT, a recorrência dos mesmos argumentos sem evidências documentais robustas tende a ser questionada pela fiscalização.
Indicadores de alerta
Sinais que demandam atenção imediata da empresa incluem: disparidades superiores a 10% sem justificativa documentada, concentração feminina em cargos operacionais com sub-representação em posições de liderança, segregação departamental por gênero e tempo médio de promoção significativamente diferenciado entre homens e mulheres.
Publicação e divulgação obrigatória
A divulgação do relatório constitui obrigação autônoma, distinta do mero preenchimento do questionário. A empresa que preenche o questionário mas não publica o relatório em seus canais incorre em infração administrativa sujeita a multa.
Canais obrigatórios
O relatório deve ser publicado em local de fácil acesso e ampla visibilidade para trabalhadores e público em geral. Na prática, isso significa publicação no website corporativo (em seção acessível em poucos cliques da homepage), nas redes sociais empresariais (LinkedIn, Facebook, Instagram — posts contextualizados, não apenas links), na intranet e em murais físicos nas dependências da empresa.
Novidade 2025-2026: comprovação de publicação
A partir do 3º ciclo (2º semestre de 2025), o MTE passou a exigir que a empresa informe o endereço eletrônico onde o relatório foi publicado diretamente no Portal Emprega Brasil. Conforme destacou a Subsecretária de Estatísticas e Estudos do Trabalho do MTE, Paula Montagner, “isso facilita a verificação da publicação”. A novidade permite que a fiscalização confira eletronicamente o cumprimento, dispensando a necessidade de vistoria presencial para esse fim específico.
Prazo de permanência
O relatório deve permanecer publicado continuamente até ser substituído pelo ciclo semestral seguinte. Retirada antecipada configura descumprimento. Recomenda-se manter histórico dos últimos relatórios para demonstrar evolução.
Documentação comprobatória
Mantenha evidências robustas de que a publicação foi realizada: capturas de tela datadas, links ativos, protocolos de entrega a representantes sindicais, analytics de acesso ao documento no site e atas de reuniões de comunicação interna.
LGPD e proteção de dados
O equilíbrio entre transparência obrigatória e privacidade individual exige compreensão técnica da interseção entre a Lei 14.611/2023 e a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais.
Base legal e anonimização
O tratamento de dados para fins do relatório fundamenta-se no artigo 7º, inciso II, da LGPD — cumprimento de obrigação legal pelo controlador. Esta base dispensa o consentimento dos titulares, mas mantém integralmente as demais obrigações de proteção (minimização, segurança, transparência no tratamento).
O protocolo de anonimização adotado pelo MTE opera por agregação estatística: o relatório apresenta apenas médias, medianas e percentuais por grupo ocupacional, nunca dados individualizados. Grupos com menos de três indivíduos por gênero têm dados suprimidos, com indicação de “dado protegido por sigilo estatístico”.
Direitos dos titulares
Os colaboradores mantêm seus direitos como titulares de dados, com limitações decorrentes da obrigação legal: podem acessar seus próprios dados, solicitar correção mediante retificação no eSocial, mas não podem opor-se ao tratamento por se tratar de obrigação legal. Em caso de vazamento de dados individualizados, a empresa deve documentar o incidente em 24 horas, avaliar riscos, comunicar à ANPD se relevante e notificar os titulares afetados.
Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial (PAMDS)
Quando o relatório evidencia desigualdade salarial, a empresa é notificada pela Auditoria Fiscal do Trabalho para elaborar e implementar, em até 90 dias, o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios (PAMDS). Trata-se de obrigação distinta e adicional ao relatório, com participação sindical obrigatória.
Quando o plano é exigido
A notificação para elaboração do PAMDS ocorre quando o relatório aponta disparidades que não encontram justificativa nos critérios legais do artigo 461 da CLT (diferença de tempo de serviço superior a quatro anos, diferença de tempo na função superior a dois anos ou existência de quadro organizado de carreira). A mera existência de diferença numérica não gera, automaticamente, a obrigação — a análise considera os fatores legais de diferenciação.
Conteúdo mínimo
O PAMDS deve conter diagnóstico das causas identificadas para as disparidades, medidas corretivas com prazos definidos, metas quantificáveis (exemplo: “aumentar presença feminina em cargos gerenciais de 23% para 35% em 24 meses”), indicadores de monitoramento e responsáveis pela implementação.
Participação sindical
Cópia do plano deve ser depositada no sindicato da categoria, que pode propor medidas adicionais e acompanhar a implementação. A recusa em dialogar com a entidade sindical pode configurar conduta antissindical. Este é um ponto que merece atenção especial dos departamentos de Recursos Humanos, pois a participação sindical qualificada pode agregar legitimidade ao plano e reduzir a probabilidade de questionamentos posteriores.
Regime sancionatório
O descumprimento das obrigações relativas ao relatório sujeita a empresa a multa administrativa de até 3% da folha salarial, limitada a 100 salários mínimos. Com o salário mínimo de R$ 1.621,00 em 2026, a penalidade máxima alcança R$ 162.100,00. A aplicação segue rito administrativo regular com contraditório e ampla defesa.
Fiscalização em números
Os dados de fiscalização demonstram a intensificação do enforcement pelo MTE. Até novembro de 2025, foram realizadas 787 ações fiscalizatórias, alcançando aproximadamente um milhão de trabalhadores. Dessas ações, 319 foram concluídas e 468 permaneciam em andamento, resultando na emissão de 154 autos de infração. No ciclo anterior (3º Relatório), 217 empresas haviam sido inspecionadas e 90 autuadas especificamente por não disponibilizarem o relatório em local visível.
Além das sanções pecuniárias diretas, o descumprimento gera externalidades negativas relevantes: comprometimento reputacional, impacto em processos de due diligence, restrições potenciais em licitações públicas e dificuldades na obtenção de certificações ESG. O custo total do descumprimento pode superar significativamente o valor nominal da multa. Adicionalmente, a constatação de discriminação salarial efetiva pode gerar passivos trabalhistas individuais, com pedidos de equiparação retroativa acrescidos de verbas rescisórias e indenizações por danos morais.
Evolução dos Relatórios: do 1º ao 4º ciclo
A análise evolutiva dos quatro ciclos já realizados revela tanto a persistência das desigualdades quanto o amadurecimento do sistema de transparência.
| Edição | Período de referência | Divulgação | Gap salarial | Empresas obrigadas | Vínculos analisados |
|---|---|---|---|---|---|
| 1º Relatório | RAIS 2022 | Março de 2024 | 19,4% | ~49.000 | — |
| 2º Relatório | Jan-Jun/2024 | Setembro de 2024 | 20,7% | 50.692 | — |
| 3º Relatório | Jul-Dez/2024 | Março de 2025 | 20,9% | ~54.000 | — |
| 4º Relatório | Jul/2024-Jun/2025 | Novembro de 2025 | 21,2% | 54.041 | 19.423.144 |
Os dados do 4º Relatório revelam elementos complementares relevantes. A participação das mulheres no mercado de trabalho cresceu de 40% em 2023 para 41,1% em 2025, elevando o número de empregadas de 7,2 milhões para 8 milhões. A massa de rendimentos feminina subiu de 34,1% para 35% do total. Contudo, se a massa de rendimentos acompanhasse integralmente a participação feminina de 41,1%, a economia receberia R$ 92,7 bilhões adicionais — dado que dimensiona o impacto macroeconômico da desigualdade.
Quanto às políticas internas declaradas pelas empresas, apenas 20,9% dos estabelecimentos com mais de 100 empregados oferecem licenças parentais estendidas para homens e mulheres, e 44% disponibilizam flexibilidade de jornada. Estes percentuais indicam que, embora a transparência tenha avançado, as políticas de efetiva mitigação ainda são incipientes na maioria das organizações.
Perguntas frequentes
1) O que é o Relatório de Transparência Salarial?
É um documento gerado pelo Ministério do Trabalho e Emprego que apresenta dados agregados sobre a estrutura remuneratória de empresas com 100 ou mais empregados, desagregados por gênero, raça e idade. Instituído pela Lei nº 14.611/2023, o relatório visa identificar e corrigir disparidades salariais, sendo elaborado semestralmente com base em dados do eSocial, da RAIS e de questionário complementar respondido pela empresa no Portal Emprega Brasil.
2) Qual o prazo para enviar o Relatório de Transparência Salarial em 2026?
O preenchimento do questionário complementar no Portal Emprega Brasil deve ser realizado entre 3 e 28 de fevereiro de 2026 (1º semestre) e entre 1º e 31 de agosto de 2026 (2º semestre). O relatório gerado pelo MTE estará disponível a partir de 16 de março, devendo ser publicado pela empresa até 31 de março de 2026.
3) Qual a multa por não publicar o Relatório de Transparência Salarial?
A multa administrativa pode alcançar 3% da folha salarial do empregador, limitada a 100 salários mínimos. Em 2026, com o salário mínimo de R$ 1.621,00, o teto da penalidade é de R$ 162.100,00. A aplicação ocorre após processo administrativo com garantia de contraditório e ampla defesa, sendo lavrado auto de infração por Auditor-Fiscal do Trabalho.
4) A empresa precisa preencher o relatório mesmo se já enviou em ciclos anteriores?
Sim. A obrigação renova-se a cada semestre, e o preenchimento do questionário complementar deve ser realizado novamente em cada período de coleta (fevereiro e agosto). As informações do ciclo anterior não são aproveitadas automaticamente para o ciclo seguinte.
5) O Relatório expõe salários individuais dos funcionários?
Não. O relatório apresenta exclusivamente dados agregados — médias, medianas e percentuais por grupo ocupacional (CBO) e gênero. Dados individuais são protegidos por anonimização, e grupos com menos de três pessoas por gênero em determinada ocupação têm informações suprimidas, conforme protocolo de sigilo estatístico em conformidade com a LGPD.
6) Empresa com filiais faz um relatório ou vários?
Cada CNPJ com 100 ou mais empregados gera seu próprio relatório. Uma empresa com matriz e três filiais, onde apenas a matriz atinge 100 empregados, elaborará apenas um relatório. Se matriz e uma filial possuem 100 ou mais empregados cada, serão gerados dois relatórios independentes.
7) Onde a empresa deve publicar o Relatório?
A publicação é obrigatória no website corporativo, nas redes sociais empresariais, na intranet e em local físico visível nas dependências da empresa. A partir de 2025, o MTE passou a exigir que a empresa informe o endereço eletrônico de publicação diretamente no Portal Emprega Brasil, facilitando a verificação.
8) O que é o PAMDS e quando ele é obrigatório?
O Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial (PAMDS) é exigido quando o relatório evidencia disparidades salariais não justificáveis pelos critérios legais do artigo 461 da CLT. A empresa notificada pela Auditoria Fiscal do Trabalho tem 90 dias para elaborar o plano, que deve conter diagnóstico, metas quantificáveis, prazos e participação sindical obrigatória.
9) Como denunciar desigualdade salarial ao MTE?
Denúncias podem ser feitas pela Carteira de Trabalho Digital, pelo portal Gov.br ou presencialmente nas Superintendências Regionais do Trabalho. Sindicatos também podem protocolar denúncias fundamentadas. O anonimato do denunciante é garantido pelo sistema.
10) O que acontece se a empresa não preencher o questionário no prazo?
A ausência de preenchimento não impede a geração do relatório. O MTE elaborará o documento exclusivamente com base nos dados públicos disponíveis (eSocial e RAIS), sem as informações contextuais do questionário complementar. O resultado tende a ser desfavorável à empresa, pois não refletirá políticas internas de equidade eventualmente existentes. Adicionalmente, a empresa fica sujeita a notificação e multa por descumprimento.
Conclusão
A transparência salarial representa transformação estrutural na gestão de recursos humanos no Brasil. Em cinco ciclos semestrais desde a vigência da Lei 14.611/2023, o sistema evoluiu da novidade regulatória para rotina consolidada, com fiscalização crescente — 787 ações e 154 autos de infração apenas em 2025 — e exposição pública cada vez mais ampla. A persistência do gap salarial de 21,2% entre homens e mulheres, registrado no 4º Relatório, evidencia que a obrigação de transparência é necessária mas insuficiente, exigindo das empresas ações concretas de mitigação.
O cumprimento adequado demanda planejamento antecipado — certificado digital válido, eSocial atualizado, colaborador vinculado ao Portal Emprega Brasil — e visão estratégica da divulgação, que pode ser transformada em demonstração de compromisso institucional com a equidade. A gestão adequada das relações de trabalho e o cumprimento das obrigações legais são essenciais para a prevenção de passivos. A orientação jurídica e contábil especializada auxilia na identificação de riscos e na adoção de boas práticas alinhadas ao novo paradigma regulatório.
Este artigo foi redigido para fins de informação e debate, não devendo ser considerado uma opinião legal para qualquer operação ou negócio específico.
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