Lei de Igualdade Salarial: relatório, multas e decisão do STF

Atualizado em outubro de 2026.

A Lei de Igualdade Salarial (Lei n. 14.611/2023) torna obrigatória a igualdade de salários e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens que realizam trabalho de igual valor ou exercem a mesma função, e cria instrumentos para fiscalizá-la: relatórios semestrais de transparência salarial para as empresas com 100 ou mais empregados, plano de ação quando constatada desigualdade e multas mais severas para a discriminação. Regulamentada pelo Decreto n. 11.795/2023 e pela Portaria MTE n. 3.714/2023, a lei teve sua constitucionalidade confirmada pelo Supremo Tribunal Federal em maio de 2026. Este artigo examina as obrigações das empresas, as multas, a decisão do STF, a relação com a equiparação salarial do art. 461 da CLT e os direitos de quem recebe menos.

Em resumo: a Lei n. 14.611/2023 obriga as pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados a publicar, em março e setembro, o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego com dados do eSocial. Constatada desigualdade, a empresa é notificada para apresentar plano de ação em 90 dias. Deixar de publicar o relatório gera multa de até 3% da folha de salários, limitada a 100 salários mínimos (R$ 162.100,00 em 2026); a discriminação salarial gera multa de dez vezes o novo salário devido, dobrada na reincidência, além das diferenças e de eventual indenização por dano moral. Em maio de 2026, o STF validou a lei por unanimidade.

O que é a Lei de Igualdade Salarial?

A Lei n. 14.611, de 3 de julho de 2023, em vigor desde a publicação, em 4 de julho de 2023, dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função. O art. 2.º declara essa igualdade obrigatória, e o art. 3.º altera o art. 461 da Consolidação das Leis do Trabalho para agravar as consequências da discriminação.

A proibição de pagar salários diferentes em razão do sexo não é nova. A Constituição veda a diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil (art. 7.º, XXX), e a CLT assegura, desde sua redação original, igual salário para trabalho de igual valor, sem distinção de sexo. A novidade está nos instrumentos para tornar esse direito efetivo, enumerados no art. 4.º da lei: transparência salarial, reforço da fiscalização, canais específicos de denúncia, programas de diversidade e inclusão com aferição de resultados e fomento à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho.

Os dados oficiais indicam a dimensão do problema: segundo o 5.º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, divulgado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) em 27 de abril de 2026 com dados de cerca de 53,5 mil estabelecimentos com 100 ou mais empregados, a remuneração média das mulheres ficou 21,3% abaixo da dos homens.

Igualdade salarial e equiparação salarial do art. 461 da CLT

A Lei de Igualdade Salarial não substitui o regime da equiparação salarial; apoia-se nele. Pelo art. 461 da CLT, sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponde igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. Trabalho de igual valor é o feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e cuja diferença de tempo na função não seja superior a dois anos (§ 1.º).

A diferença salarial é lícita, portanto, quando decorre desses fatores objetivos, e também quando o empregador adota quadro de carreira ou plano de cargos e salários, por norma interna ou negociação coletiva, dispensada homologação ou registro em órgão público (§ 2.º). A equiparação só é possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, vedada a indicação de paradigmas remotos (§ 5.º). Ao julgar a Lei n. 14.611/2023, o STF rejeitou a tese de que ela teria desconsiderado essas diferenças legítimas.

A Lei n. 14.611/2023 deu nova redação ao § 6.º do art. 461 e acrescentou-lhe o § 7.º. O § 6.º assegura, na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o direito à indenização por danos morais, além das diferenças salariais, consideradas as especificidades do caso concreto; o § 7.º agravou a multa, tema tratado adiante. Cabe ao empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação (Súmula 6, VIII, do TST), orientação que deve ser considerada em conjunto com as teses vinculantes do TST na avaliação do risco trabalhista.

Quais empresas devem publicar o relatório de transparência salarial?

A igualdade salarial é obrigatória para todos os empregadores, qualquer que seja o porte. As obrigações de transparência, porém, alcançam apenas as pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados (art. 5.º da Lei n. 14.611/2023 e art. 1.º do Decreto n. 11.795/2023), o que abrange, pelo texto legal, sociedades empresárias, associações e fundações privadas. Uma empresa com 60 empregados não publica relatório nem está sujeita ao plano de ação da lei, mas responde normalmente por diferenças salariais discriminatórias, com todas as consequências do art. 461 da CLT.

Como funciona o relatório de transparência salarial?

O que o relatório contém

O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios é elaborado pelo MTE a partir de duas fontes: os dados que a própria empresa declara no eSocial, que permitem comparar, por ocupação segundo a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), o salário contratual e as demais parcelas remuneratórias, como décimo terceiro salário, gratificações, comissões, horas extras, adicionais e gorjetas (art. 2.º do Decreto n. 11.795/2023); e as informações complementares prestadas pelo empregador no Portal Emprega Brasil, sobre critérios remuneratórios, ações de promoção da diversidade e iniciativas de apoio à família e à parentalidade.

Os dados são anonimizados e devem permitir a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de mulheres e homens em cargos de direção, gerência e chefia, com informações sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade (art. 5.º, § 1.º, da lei). O relatório evidencia, assim, não só as diferenças de salário na mesma ocupação, mas também a distribuição de homens e mulheres nos cargos de liderança.

Calendário e forma de publicação

O relatório deve ser publicado pela empresa em março e setembro, em seu sítio eletrônico, em suas redes sociais ou em instrumentos similares (art. 2.º do Decreto n. 11.795/2023), qualquer que seja o resultado apurado. Antes de cada ciclo, o MTE abre prazo para a atualização das informações complementares; para o 6.º relatório, o prazo foi de 3 a 31 de agosto de 2026, e o prazo para a empresa publicá-lo terminou em 30 de setembro de 2026. No próximo ciclo, as informações complementares devem ser atualizadas em fevereiro e o 7.º relatório publicado em março de 2027, em datas a serem divulgadas pelo MTE. O preenchimento está detalhado no passo a passo do relatório no Portal Emprega Brasil.

Plano de ação para mitigação da desigualdade salarial

Identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, a empresa deve apresentar e implementar plano de ação para mitigá-la, com metas e prazos, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e dos empregados nos locais de trabalho (art. 5.º, § 2.º, da lei). Segundo o texto legal, a obrigação existe independentemente do descumprimento do art. 461 da CLT: o plano pode ser exigido mesmo quando a diferença apurada não configure hipótese de equiparação salarial.

Pelo Decreto n. 11.795/2023, o MTE notifica a empresa para elaborar o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens no prazo de noventa dias (art. 4.º). O plano deve prever as medidas a adotar, as metas e os prazos, programas de capacitação de gestores, lideranças e empregados sobre equidade, ações de diversidade e inclusão e iniciativas de formação de mulheres (art. 3.º); a participação dos trabalhadores pode ocorrer por meio da comissão de empregados dos arts. 510-A a 510-D da CLT.

No julgamento das ações contra a lei, o STF afastou a alegação de ingerência indevida na gestão da empresa e considerou o plano compatível com a Convenção n. 100 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que consagra a igualdade de remuneração entre homens e mulheres por trabalho de igual valor.

Quais são as multas da Lei de Igualdade Salarial?

Costuma-se falar em multa por desigualdade salarial para designar duas sanções distintas: a da falta de publicação do relatório e a da própria discriminação salarial.

Multa por não publicar o relatório

A multa administrativa do art. 5.º, § 3.º, é de até 3% da folha de salários do empregador, limitada a 100 salários mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis à discriminação; com o salário mínimo de R$ 1.621,00 fixado para 2026, o teto é de R$ 162.100,00. Segundo o STF, essa penalidade se aplica apenas ao descumprimento do dever de divulgar os relatórios, e não à mera identificação de desigualdade no documento.

Multa por discriminação salarial

Nas infrações ao art. 461, a multa do art. 510 da CLT passa a corresponder a dez vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais (art. 461, § 7.º). Se a fiscalização constatar, por exemplo, que uma analista deveria receber R$ 6.000,00 para se igualar ao colega que exerce a mesma função, a multa será de R$ 60.000,00, ou de R$ 120.000,00 na reincidência. Trata-se de multa administrativa, aplicada pela fiscalização do trabalho, que não se confunde com as diferenças salariais nem com a indenização devidas à empregada. A redação anterior do § 6.º, dada pela Reforma Trabalhista, previa multa em favor do empregado discriminado de 50% do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social; a Lei n. 14.611/2023 substituiu esse modelo pela indenização por danos morais e pela multa administrativa agravada.

O que o STF decidiu sobre a Lei de Igualdade Salarial?

A lei foi questionada pela Confederação Nacional da Indústria (CNI) e pela Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC), na ADI 7.612, e pelo Partido Novo, na ADI 7.631, com alegações de ofensa à livre iniciativa, risco ao sigilo empresarial e de que a divulgação de diferenças justificáveis pelo art. 461 da CLT criaria falsa aparência de irregularidade. Em sentido oposto, a Central Única dos Trabalhadores (CUT) e confederações de trabalhadores ajuizaram a ADC 92, em defesa da norma.

Em 14 de maio de 2026, o Plenário, por unanimidade, sob a relatoria do ministro Alexandre de Moraes, validou os dispositivos questionados, por entender que a lei efetiva os comandos constitucionais de combate à discriminação de gênero e de promoção da igualdade salarial entre homens e mulheres. Segundo a notícia oficial do STF, o Tribunal assentou que o relatório é instrumento legítimo de fiscalização, que o plano de ação não configura ingerência indevida na empresa e que a multa incide apenas pelo descumprimento do dever de divulgar os relatórios, e não pela simples constatação de desigualdade. O relator acolheu, ainda, manifestação do ministro Cristiano Zanin sobre a anonimização dos dados e propôs que as empresas não sejam responsabilizadas pela não apresentação dos relatórios caso alterações em portarias e instruções normativas possibilitem a identificação de dados protegidos.

As decisões de mérito em ação direta de inconstitucionalidade e em ação declaratória de constitucionalidade têm eficácia contra todos e efeito vinculante (art. 102, § 2.º, da Constituição). Até o julgamento, entidades empresariais haviam obtido, em ações coletivas, liminares que suspendiam para seus associados a obrigação de publicar o relatório. Com a decisão do Plenário, a tese de inconstitucionalidade deixou de ser caminho de defesa, e permanecem discutíveis apenas questões concretas, como a correção dos dados do relatório, a regularidade de autos de infração e a proteção de informações pessoais.

Transparência salarial e proteção de dados

A Lei n. 14.611/2023 exige que os relatórios observem a Lei Geral de Proteção de Dados (Lei n. 13.709/2018) e contenham dados anonimizados. O cuidado é relevante porque as informações sobre origem racial ou étnica são dados sensíveis (art. 5.º, II, da LGPD) e porque, em empresas com cargos únicos ou grupos muito pequenos, a comparação por ocupação pode permitir a identificação indireta do empregado. O dado anonimizado que puder ser revertido com esforços razoáveis volta a ser considerado dado pessoal (art. 12 da LGPD).

A ressalva proposta no julgamento do STF protege a empresa quando mudanças regulamentares permitirem a identificação de dados protegidos. Na prática, convém documentar as medidas de anonimização, avaliar o risco de reidentificação antes de publicar e alinhar o procedimento às políticas de LGPD nas relações de trabalho, lembrando que a exposição indevida de dados pessoais pode gerar responsabilidade civil e sanções aplicadas pela ANPD.

Como as empresas devem se adequar?

A adequação começa pelo diagnóstico da estrutura remuneratória, antes que o relatório do MTE revele diferenças que a empresa não consegue explicar:

• conferir os dados do eSocial, especialmente a CBO de cada empregado, pois classificações incorretas geram comparações entre funções distintas;
• mapear as diferenças salariais entre mulheres e homens na mesma função e documentar o fundamento de cada uma (tempo de serviço, tempo na função, produtividade, perfeição técnica, estabelecimento);
• formalizar quadro de carreira ou plano de cargos e salários, por norma interna ou negociação coletiva, com critérios objetivos de promoção;
• revisar os critérios de remuneração variável, de bonificação e de promoção a cargos de liderança;
• atualizar as informações complementares no Portal Emprega Brasil dentro do prazo e publicar o relatório em março e setembro, guardando prova da publicação;
• se notificada, elaborar o plano de ação em 90 dias, com participação sindical e dos empregados, e acompanhar o cumprimento das metas.

Essas medidas integram um programa de compliance e governança corporativa e servem tanto à defesa administrativa quanto às reclamações trabalhistas, nas quais o empregador tem o ônus de provar o fato impeditivo da equiparação.

Autuada, a empresa pode apresentar defesa administrativa e, independentemente do esgotamento dessa via, discutir a penalidade em ação anulatória na Justiça do Trabalho, competente para as ações relativas às penalidades impostas pelos órgãos de fiscalização das relações de trabalho (art. 114, VII, da Constituição). O mandado de segurança continua cabível contra ilegalidades concretas, como uma exigência regulamentar que permita a identificação de dados protegidos, mas não para questionar a validade da lei.

Quais são os direitos de quem recebe menos?

A empregada que recebe menos que colega do sexo masculino na mesma função, com trabalho de igual valor, pode pleitear na Justiça do Trabalho as diferenças salariais e seus reflexos em férias com um terço, décimo terceiro salário e FGTS. A regra vale nos dois sentidos, pois o art. 461 da CLT veda qualquer distinção por sexo. A ação exige paradigma contemporâneo e identidade de funções; ao empregador cabe provar os fatos que excluem a equiparação, como diferença de tempo na função superior a dois anos ou maior produtividade do paradigma (Súmula 6, VIII, do TST).

Havendo discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, também cabe pedido de indenização por danos morais (art. 461, § 6.º, da CLT), cujo cabimento e valor dependem das circunstâncias do caso. A ação deve ser proposta até dois anos após o fim do contrato e alcança os créditos dos cinco anos anteriores ao ajuizamento (art. 7.º, XXIX, da Constituição); na equiparação, a prescrição é parcial e só atinge as diferenças vencidas antes desse período (Súmula 6, IX, do TST).

A lei prevê, ainda, canais específicos para denúncias de discriminação salarial (art. 4.º, III), que podem dar origem à fiscalização da empresa. A igualdade entre homens e mulheres nas relações privadas é uma das expressões da eficácia horizontal dos direitos fundamentais, que vincula também o empregador.

Perguntas frequentes sobre a Lei de Igualdade Salarial

Quais empresas devem cumprir a Lei de Igualdade Salarial?

A igualdade salarial entre mulheres e homens é obrigatória para todos os empregadores, qualquer que seja o porte. A publicação semestral do relatório de transparência salarial e o plano de ação, porém, são exigidos apenas das pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados.

Quando o relatório de transparência salarial deve ser publicado?

Nos meses de março e setembro, no site da empresa, em suas redes sociais ou em instrumentos similares, conforme o Decreto n. 11.795/2023. O relatório é elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego com dados do eSocial e informações complementares prestadas no Portal Emprega Brasil.

Qual é a multa por não publicar o relatório de transparência salarial?

Multa administrativa de até 3% da folha de salários do empregador, limitada a 100 salários mínimos, o que corresponde a R$ 162.100,00 em 2026 (art. 5.º, § 3.º, da Lei n. 14.611/2023). Segundo o STF, essa penalidade decorre apenas do descumprimento do dever de divulgar o relatório, e não da simples constatação de desigualdade.

Qual é a multa por desigualdade salarial entre homens e mulheres?

Quando há infração ao art. 461 da CLT, a multa do art. 510 da CLT corresponde a dez vezes o valor do novo salário devido ao empregado discriminado, elevada ao dobro na reincidência (art. 461, § 7.º). A multa não substitui o pagamento das diferenças salariais nem afasta a indenização por danos morais prevista no § 6.º.

O STF declarou a Lei de Igualdade Salarial constitucional?

Sim. Em 14 de maio de 2026, o Plenário do STF, por unanimidade, validou a lei no julgamento conjunto das ADIs 7.612 e 7.631 e da ADC 92. O Tribunal considerou legítimos o relatório de transparência e o plano de ação e afirmou que a multa se aplica apenas à falta de divulgação dos relatórios.

Toda diferença salarial entre homens e mulheres é ilegal?

Não. O art. 461 da CLT admite diferenças baseadas em maior produtividade ou perfeição técnica, em diferença de tempo de serviço superior a quatro anos ou de tempo na função superior a dois anos, e em quadro de carreira ou plano de cargos e salários. Ainda assim, a empresa com 100 ou mais empregados pode ter de apresentar plano de ação quando o relatório indicar desigualdade.

Quem recebe menos pode pedir indenização?

Sim. Pode pedir na Justiça do Trabalho as diferenças salariais e seus reflexos, observada a prescrição de cinco anos, e, se houver discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, indenização por danos morais conforme as circunstâncias do caso (art. 461, § 6.º, da CLT). Cabe ao empregador provar os fatos que justificam a diferença (Súmula 6, VIII, do TST).

Conclusão

A Lei de Igualdade Salarial não criou o direito à igualdade de salários, já assegurado pela Constituição e pelo art. 461 da CLT, mas mudou a forma de exigi-lo: a desigualdade passou a ser medida periodicamente, com base nos dados que as próprias empresas declaram, e a discriminação ficou mais cara. Validada pelo STF em maio de 2026, a lei exige das empresas dados corretos no eSocial, critérios remuneratórios documentados, relatório publicado no prazo e atenção à proteção de dados pessoais.

Principais pontos deste artigo:

• Empresas com 100 ou mais empregados publicam o relatório de transparência salarial em março e setembro.
• Constatada desigualdade, a empresa é notificada para apresentar plano de ação em 90 dias, com participação sindical.
• Não publicar o relatório gera multa de até 3% da folha, limitada a 100 salários mínimos (R$ 162.100,00 em 2026).
• A discriminação salarial gera multa de dez vezes o novo salário devido, dobrada na reincidência.
• O STF validou a lei por unanimidade em 14/05/2026 (ADIs 7.612 e 7.631 e ADC 92).
• Diferenças justificadas pelo art. 461 da CLT continuam lícitas, mas precisam ser documentadas.

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