Relatório de Transparência Salarial 2026: passo a passo e prazos

Atualizado em outubro de 2026.

O relatório de transparência salarial é o documento semestral, previsto no art. 5.º da Lei n. 14.611/2023, que as empresas com 100 ou mais empregados devem publicar em março e setembro, a partir dos dados do eSocial e das informações complementares prestadas no Portal Emprega Brasil. Este guia mostra quem está obrigado, o calendário de 2026, o passo a passo na área do empregador, onde publicar, quando o plano de ação é exigido e os cuidados com a LGPD. A análise jurídica da lei, das multas e da decisão do STF está no artigo sobre a Lei de Igualdade Salarial.

Em resumo: as empresas com 100 ou mais empregados devem prestar informações complementares no Portal Emprega Brasil em fevereiro e agosto e publicar, em março e setembro, o relatório que o Ministério do Trabalho e Emprego elabora com os dados do eSocial. Em 2026, as informações do segundo ciclo foram prestadas de 3 a 31 de agosto, e o prazo para publicar o 6.º relatório terminou em 30 de setembro; em março, o prazo havia sido prorrogado para 6 de abril. A publicação pode ser feita no site, nas redes sociais ou em instrumento similar, em local visível. A falta de publicação sujeita a empresa a multa de até 3% da folha, limitada a R$ 162.100,00 em 2026.

O que é o relatório de transparência salarial?

A Lei n. 14.611/2023 determinou a publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados, observada a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (art. 5.º). A obrigação está na própria lei, e não na CLT, cujo art. 461 recebeu da mesma lei a previsão de indenização por danos morais em caso de discriminação (§ 6.º) e a multa de dez vezes o valor do novo salário devido ao empregado discriminado (§ 7.º). A regulamentação está no Decreto n. 11.795/2023 e na Portaria MTE n. 3.714/2023.

O relatório não é redigido pela empresa: é elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) com as informações prestadas ao eSocial e as informações complementares coletadas na aba “Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios” da área do empregador do Portal Emprega Brasil (art. 2.º da Portaria). Ao empregador cabem três tarefas em cada ciclo: manter o eSocial correto, responder ao questionário no prazo e publicar o relatório. Em 14 de maio de 2026, o Supremo Tribunal Federal validou a lei no julgamento das ADIs 7.612 e 7.631 e da ADC 92, o que consolida a obrigação.

Quem está obrigado a fazer o relatório?

A obrigação alcança as pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados (art. 5.º da Lei n. 14.611/2023 e art. 1.º do Decreto n. 11.795/2023), independentemente de setor, faturamento ou forma societária. Para o MTE, contam-se os trabalhadores com vínculo ativo em dezembro de cada ano, exceto os intermitentes e os avulsos; a empresa que atingir 100 empregados ao longo do ano deve, assim, preparar-se para os ciclos do ano seguinte.

As informações são tratadas por CNPJ completo, isto é, por estabelecimento. Segundo as perguntas frequentes do MTE, a área do empregador exibe os estabelecimentos com 100 ou mais empregados, e a empresa com mais de um estabelecimento nessa condição presta as informações para cada um deles. Uma empresa com matriz de 250 empregados e filiais de 120 e de 40 empregados terá, em regra, dois relatórios: o da matriz e o da filial de 120 empregados.

Em grupo econômico, cada pessoa jurídica é considerada separadamente. Já a empresa que só alcança 100 empregados no somatório de estabelecimentos menores fica em zona menos clara, porque a lei fala em pessoa jurídica e o sistema do MTE trabalha com estabelecimentos. Nesse caso, convém verificar, a cada ciclo, o que a área do empregador disponibiliza e documentar a verificação.

Prazos do relatório de transparência salarial em 2026

A Portaria MTE n. 3.714/2023 fixa um calendário semestral: informações complementares em fevereiro e agosto, relativas ao primeiro e ao segundo semestres, e divulgação do relatório em março e setembro (art. 5.º). O MTE disponibiliza o documento na área do empregador cerca de 15 dias antes do prazo final de divulgação e o publica também na plataforma do Programa de Disseminação das Estatísticas do Trabalho (PDET).

Os prazos não são prorrogados automaticamente, e a empresa deve acompanhar os comunicados oficiais e, se houver instabilidade no sistema, registrar as tentativas de acesso. Também importa a data de corte: para consolidar o relatório, o MTE extrai os dados do eSocial em data fixa, que no relatório do primeiro semestre de 2025 foi 15 de janeiro. Correções posteriores continuam válidas, mas podem não se refletir no ciclo em curso, e por isso a revisão de cadastros deve ser feita com antecedência.

A empresa que não publicou o 6.º relatório até 30 de setembro de 2026 está exposta à multa examinada adiante. Como a obrigação de divulgar persiste, a providência imediata é publicar o documento disponível na área do empregador e registrar a data da publicação, preparando desde já o eSocial e as respostas para o ciclo de fevereiro e março de 2027.

Como preencher o relatório no Portal Emprega Brasil: passo a passo

O preenchimento é feito exclusivamente pela área do empregador do Portal Emprega Brasil, como reiterou o comunicado do MTE sobre o 6.º relatório. A sequência abaixo organiza o trabalho de cada ciclo.

1. Revise o eSocial. Confira a CBO, o sexo, a raça e cor, o salário contratual e as rubricas de remuneração de todos os empregados. Erros de cadastro geram distorções que depois terão de ser explicadas; a dinâmica de eventos e retificações no sistema é tratada no manual do contador para o eSocial.
2. Defina quem vai responder. O acesso é feito com a conta gov.br de uma pessoa física que represente a empresa. Se o preenchimento for delegado ao RH ou ao departamento pessoal, o representante legal deve vincular o profissional à empresa na conta gov.br antes da abertura do prazo, o que normalmente exige o certificado digital e-CNPJ.
3. Acesse a área do empregador e abra a aba “Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios”. A primeira página da declaração indica como fazer o cadastro e lista os estabelecimentos com 100 ou mais empregados e as pessoas físicas vinculadas à empresa.
4. Confira os estabelecimentos listados e os respectivos dados cadastrais.
5. Responda ao questionário complementar de cada estabelecimento, de forma coerente com os documentos internos da empresa.
6. Guarde a comprovação: a versão final das respostas, a data do envio e os documentos usados para validá-las.
7. Baixe o relatório quando for disponibilizado, cerca de 15 dias antes do prazo final de divulgação.
8. Publique e registre a publicação nos canais indicados adiante.

As cinco questões do questionário complementar

A segunda seção do relatório reúne as respostas do empregador sobre cinco temas (art. 3.º, II, da Portaria MTE n. 3.714/2023), que o comunicado do MTE sobre o ciclo de agosto de 2026 descreve em três grupos: critérios remuneratórios, promoção da diversidade e apoio à família e à parentalidade.

As respostas têm consequência prática. Segundo o MTE, as explicações para diferenças salariais, como plano de cargos e salários, antiguidade e outros critérios objetivos, são justamente o objeto do questionário e são aceitas quando previstas em lei e acessíveis a mulheres e homens. Uma resposta genérica, ou desmentida pela documentação interna, enfraquece a posição da empresa numa fiscalização. No tema das obrigações familiares entram, por exemplo, a licença-paternidade estendida, a flexibilidade de horário e o auxílio-creche.

Quais dados do eSocial alimentam o relatório?

A primeira seção do relatório é extraída do eSocial e contém os dados cadastrais do empregador, o número total de empregados da empresa e por estabelecimento, o número de empregados por sexo, raça e etnia, com os respectivos salários contratuais e remunerações mensais, e os cargos ou ocupações segundo a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) (art. 3.º, I, da Portaria MTE n. 3.714/2023).

A remuneração considerada é mais ampla que o salário-base: inclui décimo terceiro salário, gratificações, comissões, horas extras, adicionais noturno, de insalubridade, de penosidade e de periculosidade, terço de férias, aviso prévio trabalhado, descanso semanal remunerado, gorjetas e demais parcelas previstas em lei ou em norma coletiva (parágrafo único do art. 3.º da Portaria). Diferenças de jornada, de horas extras e de adicionais podem, assim, afetar a comparação entre mulheres e homens.

O ponto de conferência mais sensível é a CBO, cujo código deve refletir as atribuições efetivamente exercidas. Se analistas juniores e seniores estão cadastrados sob a mesma CBO, por exemplo, a diferença de remuneração pode decorrer da senioridade, e não do sexo, e a empresa terá de demonstrá-lo com documentos.

O que o relatório mostra e como ler os resultados

Pela lei, o relatório deve permitir a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de mulheres e homens em cargos de direção, gerência e chefia, com dados sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade (art. 5.º, § 1.º, da Lei n. 14.611/2023). Na prática, o MTE divulga diferenças percentuais entre as médias de mulheres e homens por grandes grupos ocupacionais da CBO, e não cargo a cargo, o que preserva o anonimato.

Uma diferença estatística não equivale, por si só, a discriminação. Segundo o MTE, a prática discriminatória é constatada por todos os meios admitidos em direito, inclusive documentos, inspeção no local de trabalho e conversa com trabalhadores e empregadores. Tampouco se confunde com a equiparação salarial do art. 461 da CLT, que exige identidade de função, trabalho de igual valor, mesmo empregador e mesmo estabelecimento, tema do artigo sobre a equiparação salarial após as Leis n. 13.467/2017 e 14.611/2023. Ainda assim, diferenças relevantes em um grupo ocupacional costumam indicar onde a empresa precisa de análise interna: concentração de mulheres em cargos de menor remuneração, remuneração variável sem critérios documentados ou promoções sem registro.

Onde e como publicar o relatório de transparência salarial

A publicação deve ser feita pelo empregador “em seus sítios eletrônicos, em suas redes sociais ou em instrumentos similares, sempre em local visível, garantida a ampla divulgação para seus empregados, trabalhadores e público em geral” (art. 4.º da Portaria MTE n. 3.714/2023; art. 2.º, § 3.º, do Decreto n. 11.795/2023). Os meios são alternativos, e não cumulativos, mas a divulgação deve alcançar o público interno e o externo.

A solução mais segura é uma página própria no site da empresa, de fácil acesso, com o relatório em PDF, replicada aos empregados por intranet, e-mail corporativo ou mural. Uma nota explicativa pode acompanhar o documento, sem substituí-lo nem alterar o seu conteúdo. Convém documentar a publicação, com data, endereço da página e capturas de tela datadas, e, na falta de prazo expresso de permanência, manter o relatório acessível ao menos até o ciclo seguinte, arquivando os anteriores.

Qual a multa por não publicar o relatório?

O descumprimento da obrigação de publicar o relatório sujeita a empresa a multa administrativa de até 3% da folha de salários, limitada a 100 salários mínimos, sem prejuízo das sanções por discriminação salarial (art. 5.º, § 3.º, da Lei n. 14.611/2023). Com o salário mínimo de 2026, de R$ 1.621,00, o teto é de R$ 162.100,00. Para uma folha de salários de R$ 2 milhões, 3% correspondem a R$ 60.000,00; a partir de uma folha de cerca de R$ 5,4 milhões, prevalece o teto. Como o teto acompanha o salário mínimo, a previsão para o próximo ano está no artigo sobre o salário mínimo de 2027.

A multa é aplicada pela Auditoria-Fiscal do Trabalho por meio de auto de infração, e a defesa deve ser apresentada em 10 dias, contados do recebimento do auto (art. 629, § 3.º, da CLT). Segundo o MTE, a reincidência é aferida por CNPJ e se configura com nova autuação pelo mesmo dispositivo antes de decorridos dois anos da decisão definitiva (art. 25 da Portaria MTP n. 667/2021). A fiscalização também pode partir de denúncia, feita no cartão “Desigualdade Salarial” da Carteira de Trabalho Digital ou no sistema de denúncias da Inspeção do Trabalho.

Essa multa não se confunde com as consequências da discriminação comprovada: o art. 461, § 7.º, da CLT prevê multa de dez vezes o valor do novo salário devido ao empregado discriminado, elevada ao dobro na reincidência, além das diferenças salariais e da indenização por danos morais, tema desenvolvido no artigo sobre a Lei de Igualdade Salarial. Nas licitações, o desenvolvimento de ações de equidade entre homens e mulheres no ambiente de trabalho é critério de desempate (art. 60, III, da Lei n. 14.133/2021).

Plano de ação: quando é exigido e o que deve conter

Identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, a empresa deve apresentar e implementar plano de ação para mitigá-la, com metas e prazos, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e dos empregados (art. 5.º, § 2.º, da Lei n. 14.611/2023). A lei não fixa percentual mínimo de diferença a partir do qual o plano passa a ser exigido.

Constatada desigualdade injustificada, a Auditoria-Fiscal do Trabalho notifica o empregador pelo Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET) para apresentar o plano em 90 dias, contados da notificação (art. 4.º, II, do Decreto n. 11.795/2023). Segundo o MTE, um novo relatório com as mesmas diferenças não reabre esse prazo, e a empresa pode elaborar e executar o plano por iniciativa própria, antes de qualquer ação fiscal.

O plano deve conter as medidas a serem adotadas, com metas e prazos, e programas de capacitação de gestores, de promoção da diversidade e de capacitação e formação de mulheres (art. 3.º do Decreto n. 11.795/2023). A empresa deve comprovar que notificou o sindicato para participar da elaboração e da implementação, e o Decreto remete, quanto à representação dos empregados, à comissão dos arts. 510-A a 510-D da CLT. Metas mensuráveis, como reduzir a diferença em um grupo ocupacional ou ampliar a presença feminina na gerência, com responsáveis e indicadores, dão consistência ao plano. Para o MTE, a desigualdade salarial em funções iguais é também fator de risco psicossocial a ser reconhecido nos termos da NR-1, o que aproxima o tema do programa de compliance da empresa.

Relatório de transparência salarial e LGPD

A Lei n. 14.611/2023 exige que os relatórios observem a proteção de dados pessoais. O MTE apresenta as informações por grandes grupos da CBO e deixa de divulgá-las quando o número reduzido de pessoas permitir identificá-las, aplicando tratamento estatístico a grupos com até três empregados de cada sexo. O relatório publicado não expõe, portanto, o salário individual de ninguém.

O tratamento dos dados se apoia no cumprimento de obrigação legal (art. 7.º, II, da LGPD) e, quanto a raça e etnia, que são dados sensíveis, no art. 11, II, “a”, da mesma lei, que também dispensa o consentimento. Permanecem, porém, os deveres de finalidade, necessidade, segurança e transparência, examinados no artigo sobre dados sensíveis na LGPD.

O maior risco está nas análises internas feitas para preparar o relatório, com salários individualizados. Essas planilhas exigem acesso restrito, prazo de guarda definido e registro das operações de tratamento (art. 37 da LGPD). Os empregados têm direito de acesso aos próprios dados, e eventuais erros são corrigidos pelo empregador no eSocial. Incidente de segurança que possa acarretar risco ou dano relevante deve ser comunicado à ANPD e aos titulares (art. 48 da LGPD), no prazo de três dias úteis fixado pela ANPD. As obrigações do empregador nessa área estão no guia sobre LGPD nas relações de trabalho.

Checklist do empregador para cada ciclo

• Conferir os estabelecimentos com 100 ou mais empregados no quadro de dezembro, sem intermitentes e avulsos.
• Revisar no eSocial a CBO, o sexo, a raça e cor, o salário contratual e as rubricas antes da data de corte.
• Vincular à empresa, na conta gov.br, quem vai responder ao questionário.
• Reunir plano de cargos, políticas de remuneração e de promoção e programas de contratação e de parentalidade.
• Responder em fevereiro e em agosto e guardar a versão final das respostas.
• Baixar o relatório, publicá-lo em local visível e divulgá-lo aos empregados.
• Arquivar a prova da publicação e acompanhar o Domicílio Eletrônico Trabalhista.
• Analisar as diferenças apontadas e, se necessário, iniciar o plano de ação com o sindicato.

Perguntas frequentes sobre o relatório de transparência salarial

Quem é obrigado a fazer o relatório de transparência salarial?

As pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados. O MTE considera os vínculos ativos em dezembro, exceto intermitentes e avulsos, e trata as informações por CNPJ completo, de modo que cada estabelecimento com 100 ou mais empregados tem o seu relatório.

Qual o prazo do relatório de transparência salarial em 2026?

No segundo ciclo, as informações complementares foram prestadas de 3 a 31 de agosto de 2026, e o prazo de publicação terminou em 30 de setembro. No primeiro ciclo, o prazo de publicação foi prorrogado de 31 de março para 6 de abril de 2026. O próximo ciclo começa em fevereiro de 2027, com publicação em março.

Onde preencher o relatório de transparência salarial?

Na aba Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios da área do empregador do Portal Emprega Brasil, com acesso pela conta gov.br de quem representa a empresa. O MTE elabora o relatório com os dados do eSocial e as respostas ao questionário, e o documento fica disponível para download na mesma área.

Qual a multa por não publicar o relatório de transparência salarial?

Até 3% da folha de salários, limitada a 100 salários mínimos, o que corresponde a R$ 162.100,00 em 2026. A multa é aplicada por meio de auto de infração, e a empresa tem 10 dias, contados do recebimento do auto, para apresentar defesa.

Onde a empresa deve publicar o relatório?

No próprio site, nas redes sociais ou em instrumento similar, sempre em local visível e com ampla divulgação para empregados, trabalhadores e público em geral. Os meios são alternativos, mas a empresa deve assegurar alcance interno e externo e guardar prova da publicação.

O relatório expõe o salário individual dos empregados?

Não. O relatório traz dados anonimizados, com diferenças percentuais calculadas por grandes grupos ocupacionais da CBO. Quando o número reduzido de pessoas permitir a identificação, a informação não é divulgada ou recebe tratamento estatístico.

Diferença salarial apontada no relatório gera multa automática?

Não. A multa de até 3% da folha decorre da falta de publicação. A diferença pode levar à fiscalização e à notificação para apresentar plano de ação em 90 dias, e a discriminação só se caracteriza após apuração com documentos, inspeção e oitiva de trabalhadores e empregadores.

Como denunciar desigualdade salarial ao MTE?

Pela Carteira de Trabalho Digital, no cartão Desigualdade Salarial, ou pelo sistema de denúncias da Inspeção do Trabalho. A trabalhadora também pode procurar o sindicato da categoria ou ajuizar ação trabalhista para cobrar as diferenças.

Conclusão

O relatório de transparência salarial tornou-se rotina semestral para as empresas com 100 ou mais empregados, e a sua qualidade depende menos do dia do preenchimento do que da consistência dos dados ao longo do ano. eSocial correto, respostas sustentadas por documentos, publicação visível e comprovada e análise cuidadosa das diferenças apontadas reduzem o risco de multa e preparam a empresa para eventual fiscalização ou plano de ação.

Principais pontos deste artigo:

• Estão obrigadas as pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados, com informações por estabelecimento.
• Informações complementares em fevereiro e agosto; publicação do relatório em março e setembro.
• Em 2026, o prazo de março foi prorrogado para 6 de abril; no segundo ciclo, o prazo de publicação terminou em 30 de setembro.
• A publicação pode ser feita no site, nas redes sociais ou em instrumento similar, em local visível.
• A multa por não publicar chega a 3% da folha, limitada a R$ 162.100,00 em 2026.
• O plano de ação deve ser apresentado em 90 dias da notificação da Auditoria-Fiscal, com participação sindical.

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