NR-17 no teletrabalho: ergonomia no home office e acidentes

Atualizado em outubro de 2026.

A NR-17 no teletrabalho obriga o empregador a cuidar da ergonomia do posto remoto, embora a norma não tenha item específico sobre o home office: ela se aplica a todas as situações de trabalho de quem possui empregados regidos pela CLT, e o art. 75-E da CLT impõe o dever de instruir o empregado sobre as precauções contra doenças e acidentes. Este artigo explica o que a NR-17 e a CLT exigem, como avaliar o posto a distância, quem fornece cadeira e equipamentos, quando há acidente do trabalho e quais documentos manter.

Em resumo: a NR-17 não tem item específico sobre teletrabalho, mas se aplica a todas as situações de trabalho de quem possui empregados regidos pela CLT (item 17.2.1), inclusive em casa. O empregador deve instruir o empregado de forma expressa e ostensiva e colher termo de responsabilidade (art. 75-E da CLT), registrar a avaliação ergonômica preliminar e definir em contrato escrito quem fornece equipamentos e infraestrutura (art. 75-D). Acidentes e doenças ligados ao trabalho remoto são acidentes do trabalho (arts. 19 a 21 da Lei n. 8.213/1991), com CAT, benefício acidentário e, após afastamento superior a 15 dias, estabilidade de 12 meses. Desde 26/05/2026, a NR-1 exige também a gestão dos riscos psicossociais.

NR-17 no teletrabalho: a norma se aplica ao home office?

Sim. A Norma Regulamentadora n. 17 (NR-17), na redação da Portaria MTP n. 423/2021, em vigor desde 3 de janeiro de 2022 e depois ajustada apenas na nomenclatura da CIPA pela Portaria MTP n. 4.219/2022, aplica-se a todas as situações de trabalho das organizações e dos órgãos públicos que possuam empregados regidos pela CLT (item 17.2.1). A norma não tem item específico sobre teletrabalho ou home office, e a NR-1 também não; como o campo de aplicação não distingue o local da prestação de serviços, as exigências sobre mobiliário, equipamentos, conforto e organização do trabalho (item 17.1.1.1) acompanham o empregado até onde ele efetivamente trabalha. A regra alcança também as empresas estatais, tema do artigo sobre reforma trabalhista e empregado público.

Para a CLT, teletrabalho é a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com tecnologias de informação e de comunicação, que por sua natureza não configure trabalho externo (art. 75-B, na redação da Lei n. 14.442/2022). O comparecimento habitual à empresa para atividades específicas não descaracteriza o regime (art. 75-B, § 1.º), o que inclui o modelo híbrido.

A aplicação ao domicílio tem, porém, um limite constitucional: a casa é asilo inviolável, e ninguém nela pode penetrar sem consentimento do morador, salvo nas exceções do art. 5.º, XI, da Constituição. O empregador não pode impor a inspeção da residência, e o dever se desloca para a instrução, a avaliação a distância, o fornecimento de meios e o registro do que foi feito.

O que a CLT exige do empregador no teletrabalho?

O regime foi incluído na CLT pela Reforma Trabalhista (Lei n. 13.467/2017). A Lei n. 14.442/2022 deu nova redação aos arts. 75-B, 75-C e 62, III, e incluiu o art. 75-F; os arts. 75-D e 75-E, sobre equipamentos e prevenção de doenças e acidentes, mantêm a redação de 2017.

Só o teletrabalho por produção ou tarefa fica fora das regras de duração do trabalho (art. 75-B, § 3.º). As normas de saúde e segurança, porém, alcançam todos os empregados em teletrabalho.

Art. 75-E da CLT: instrução e termo de responsabilidade

O art. 75-E da CLT determina que o empregador instrua os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, e que o empregado assine termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções. A regra especifica, para o teletrabalho, o dever geral de instrução do art. 157, II, da CLT.

Instruir de forma expressa e ostensiva significa transmitir conteúdo técnico adequado ao posto remoto (regulagem da cadeira e da mesa, posição da tela, uso de teclado e mouse externos com o notebook, iluminação, pausas e sintomas que devem ser comunicados), por meio de treinamento com registro de data, carga horária e participantes, renovado quando o posto ou a atividade mudam.

O termo de responsabilidade é necessário, mas não suficiente, sobretudo quando genérico: não prova que a instrução foi adequada, não substitui a avaliação ergonômica e não transfere ao empregado os riscos da atividade, que são do empregador (art. 2.º da CLT). O dever, porém, é recíproco: o empregado deve observar as instruções, e a recusa injustificada constitui ato faltoso (art. 158, parágrafo único, da CLT).

AEP e AET: como avaliar o posto de trabalho em casa

A avaliação ergonômica preliminar (AEP) deve ser feita nas situações de trabalho que, pela natureza e pelo conteúdo das atividades, demandam adaptação às características psicofisiológicas dos trabalhadores (item 17.3.1), o que costuma incluir o trabalho prolongado com computador. Pode adotar abordagens qualitativas, semiquantitativas ou quantitativas (item 17.3.1.1), ser feita na avaliação de riscos da NR-1 (item 17.3.1.2) e deve ser registrada (item 17.3.1.2.1), ouvidos os empregados (item 17.3.8).

A análise ergonômica do trabalho (AET), mais aprofundada, é exigida quando a situação pede avaliação mais detalhada, quando as ações adotadas se mostram inadequadas ou insuficientes, quando o acompanhamento de saúde do PCMSO a sugere ou quando a análise de acidentes e doenças indica causa ligada às condições de trabalho (item 17.3.2). Microempresas (ME) e empresas de pequeno porte (EPP) de graus de risco 1 e 2 e o microempreendedor individual estão dispensados da AET, não da AEP (item 17.3.4), mas as ME e EPP devem realizá-la nas duas últimas hipóteses (item 17.3.4.1).

Os resultados da AEP integram o inventário de riscos do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) e geram planos de ação (itens 17.3.5 e 17.3.6). O relatório da AET fica à disposição por 20 anos (item 17.3.7), mesmo prazo que a NR-1 fixa para o histórico das atualizações do inventário de riscos (item 1.5.7.3.3.1).

Como fazer a avaliação a distância

A NR-17 não prescreve o método, o que permite adaptar a avaliação ao ambiente doméstico: questionário ou checklist orientado, fotografias do posto, videochamada com profissional de ergonomia ou de segurança do trabalho e, com o consentimento do morador, visita presencial. As inadequações encontradas devem gerar medidas registradas e reavaliação; uma avaliação que aponta o problema e não registra providência pode ser usada contra a própria empresa.

Ergonomia no home office: mobiliário, notebook e pausas

Os requisitos da NR-17 servem de parâmetro para avaliar o posto remoto e definir o que a empresa fornece:

Quando a atividade obriga o trabalhador a efetuar, de forma contínua e repetitiva, posturas nocivas do tronco, do pescoço ou dos membros, uso excessivo de força, movimentos frequentes dos membros superiores ou exigência cognitiva que possa comprometer a segurança e a saúde, situação comum na digitação intensa, as medidas de prevenção devem incluir duas ou mais destas alternativas: pausas para recuperação, computadas como tempo de trabalho efetivo; alternância de atividades; alteração da forma de execução ou da organização da tarefa; ou outras medidas técnicas recomendadas na avaliação ergonômica (itens 17.4.3 e 17.4.3.1). Se não for possível alterar a tarefa nem adotar outras medidas, pausas e alternância são obrigatórias (item 17.4.3.1.1). As pausas devem ser usufruídas fora do posto e não podem vir acompanhadas de aumento da cadência individual (item 17.4.3.2), e os sistemas de avaliação de desempenho devem considerar as repercussões sobre a saúde (item 17.4.4).

Riscos psicossociais e desconexão

Desde 26 de maio de 2026, a NR-1, na redação da Portaria MTE n. 1.419/2024, exige que o gerenciamento de riscos ocupacionais abranja os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho (item 1.5.3.1.4) e que a organização considere as condições de trabalho nos termos da NR-17, incluindo esses fatores (item 1.5.3.2.1). Na avaliação desses riscos, a probabilidade de lesão ou agravo deve levar em conta as exigências da atividade e a eficácia das medidas de prevenção já adotadas. O teletrabalhador entra no inventário de riscos do PGR como qualquer outro empregado: a empresa identifica os perigos do trabalho remoto, avalia-os, registra-os e prevê medidas no plano de ação. O manual de interpretação e aplicação do gerenciamento de riscos ocupacionais da NR-1, publicado pelo Ministério do Trabalho e Emprego em 2026, orienta essa aplicação.

No trabalho remoto, os fatores que mais aparecem são o isolamento social e profissional, a conexão permanente por mensagens e aplicativos, o controle intensivo por metas e sistemas de monitoramento, a sobrecarga sem pausas efetivas e a indefinição entre tempo de trabalho e vida familiar. As medidas correspondentes são sobretudo organizacionais: metas compatíveis com a jornada, regras sobre horários de contato, pausas registradas, canal para relatar sobrecarga e preparo dos gestores para conduzir equipes a distância.

Pela CLT, o uso de ferramentas digitais fora da jornada não é tempo à disposição, prontidão ou sobreaviso, salvo previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva (art. 75-B, § 5.º), e acordo individual pode fixar horários e meios de comunicação, assegurados os repousos legais (§ 9.º). Em outubro de 2026, não há na CLT regra específica sobre o direito à desconexão; há projetos de lei sobre o tema em tramitação. Para o teletrabalhador contratado por jornada, demandas fora do horário podem gerar horas extras, e a cobrança reiterada nesses períodos pode ser examinada como fator de adoecimento e, conforme as circunstâncias, como assédio moral. Quadros de esgotamento são tratados no artigo sobre burnout no trabalho.

A empresa deve fornecer cadeira no home office?

A CLT não obriga expressamente o fornecimento de determinado móvel. O art. 75-D remete ao contrato escrito a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada ao trabalho remoto e pelo reembolso de despesas arcadas pelo empregado, e seu parágrafo único esclarece que essas utilidades não integram a remuneração.

A leitura do dispositivo não é pacífica. Uma corrente enfatiza a liberdade contratual; outra sustenta que ele deve ser lido com o art. 2.º da CLT, que atribui ao empregador os riscos da atividade econômica, e com os deveres dos arts. 75-E e 157, de modo que o contrato regula a forma, mas não transfere ao empregado o custo de adequar o posto. A norma coletiva da categoria deve ser consultada.

Pela NR-17, o critério é objetivo: se a AEP constata que a cadeira, a mesa ou o notebook não atendem aos requisitos mínimos, a empresa deve adotar e registrar medidas de correção (item 17.3.6). Exemplo: identificados 12 empregados em cadeiras sem regulagem e com notebook sem suporte, a empresa fornece em comodato cadeira regulável, suporte, teclado e mouse, e prevê em aditivo o reembolso mensal de energia e internet, sem natureza salarial. O desconto por dano ao equipamento só é lícito se acordado ou em caso de dolo (art. 462, § 1.º, da CLT), como explica o artigo sobre desconto salarial.

Teletrabalho e acidente de trabalho: quando se caracteriza?

A Lei n. 8.213/1991 não distingue o local de trabalho. Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho (art. 19). Equiparam-se a ele as doenças profissional e do trabalho (art. 20) e o acidente que, sem ser a causa única, contribuiu diretamente para o resultado (art. 21, I). No teletrabalho, o acidente de trajeto (art. 21, IV, d) só se coloca nos deslocamentos à empresa nos dias presenciais.

A dificuldade está na prova. A queda ao buscar, durante a jornada, material necessário à tarefa tende a ser reconhecida como acidente do trabalho; o acidente doméstico sem relação com a atividade, não. Nas situações intermediárias, discute-se o art. 21, § 1.º, que considera no exercício do trabalho o empregado nos períodos de refeição, descanso ou satisfação de necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este. Registros de acesso ao sistema, mensagens, horário do evento e atendimento médico imediato costumam ser decisivos.

Doenças ocupacionais: LER/DORT e o NTEP

No teletrabalho, ganha relevo o adoecimento gradual por lesões por esforços repetitivos e distúrbios osteomusculares relacionados ao trabalho (LER/DORT). Doença do trabalho é a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente (art. 20, II); a doença degenerativa e a inerente a grupo etário não se incluem (art. 20, § 1.º), embora o trabalho possa agravá-las como concausa. As regras gerais estão no artigo sobre doença ocupacional.

Pelo nexo técnico epidemiológico previdenciário (NTEP), do art. 21-A da Lei n. 8.213/1991, a perícia do INSS caracteriza como acidentária a incapacidade quando há relação estatística entre a atividade da empresa (CNAE) e a doença (CID), conforme a Lista C do Anexo II do Decreto n. 3.048/1999, independentemente de CAT. A presunção é relativa: deixa de ser aplicada quando demonstrada a inexistência do nexo, e a empresa pode requerer sua não aplicação, com recurso, com efeito suspensivo, ao Conselho de Recursos da Previdência Social (art. 21-A, §§ 1.º e 2.º). O NTEP não distingue trabalho presencial e remoto; muda apenas a documentação disponível para contestá-lo.

CAT, benefício acidentário e estabilidade

A empresa deve emitir a CAT até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato; na sua falta, podem fazê-lo o acidentado, seus dependentes, o sindicato, o médico que o assistiu ou qualquer autoridade pública (art. 22, caput e § 2.º). Prazos e forma de emissão estão no artigo sobre a CAT.

A empresa paga os primeiros 15 dias de afastamento (art. 60, § 3.º); depois, o INSS paga o auxílio por incapacidade temporária, o auxílio-doença. O benefício acidentário (espécie B91) dispensa carência (art. 26, II), mantém os depósitos do FGTS (art. 15, § 5.º, da Lei n. 8.036/1990) e assegura estabilidade de 12 meses após a sua cessação (art. 118); o comum (espécie B31) não gera estabilidade nem depósitos do FGTS e, em regra, exige carência de 12 contribuições (art. 25, I). Pela Súmula 378 do TST, a estabilidade pressupõe afastamento superior a 15 dias e percepção do benefício acidentário, salvo doença profissional constatada após a despedida. O pedido pode ser acompanhado pelo Meu INSS, e sequelas que reduzam a capacidade para o trabalho habitual podem gerar auxílio-acidente (art. 86).

Exemplo: empregada com salário de R$ 4.000,00, dispensada sem justa causa três meses após a alta do benefício acidentário, tem nove meses de estabilidade por cumprir. Exaurido o período, são devidos os salários entre a despedida e o fim da estabilidade (Súmula 396, I, do TST), ou seja, R$ 36.000,00, com reflexos em 13.º salário, férias com um terço e FGTS.

Para a empresa, esses benefícios também pesam na folha: a contribuição RAT, de 1%, 2% ou 3% (art. 22, II, da Lei n. 8.212/1991), pode ser reduzida em até 50% ou aumentada em até 100% pelo Fator Acidentário de Prevenção (FAP), conforme o desempenho da empresa em sua atividade econômica, medido por índices de frequência, gravidade e custo (art. 10 da Lei n. 10.666/2003).

Responsabilidade do empregador e prova no processo

A indenização por acidente ou doença do trabalho exige, como regra, dolo ou culpa do empregador (art. 7.º, XXVIII, da Constituição). No teletrabalho, a culpa costuma ser discutida por omissão: transferência ao regime remoto sem avaliação do posto, instrução genérica, falta de equipamentos adequados, metas incompatíveis com pausas. A NR-17 funciona como parâmetro objetivo da diligência exigível.

O Supremo Tribunal Federal admitiu a responsabilidade objetiva do empregador, com base no art. 927, parágrafo único, do Código Civil, nos casos especificados em lei ou quando a atividade normalmente desenvolvida, por sua natureza, apresentar exposição habitual a risco especial, com potencialidade lesiva, e implicar ao trabalhador ônus maior do que aos demais membros da coletividade (Tema 932 da repercussão geral, RE 828.040). Se atividades feitas em casa, como o teleatendimento sob metas intensas, se enquadram nesse conceito é questão examinada caso a caso.

A AEP é prova nos dois sentidos: com o registro das condições e das medidas, demonstra diligência; se reconhece inadequações sem providência, evidencia o conhecimento do risco sem reação. Em juízo, a prova técnica é a perícia, que pode exigir a vistoria do posto domiciliar ou sua reconstituição por fotografias e vídeos. O descumprimento reiterado das obrigações de saúde e segurança pode, conforme a gravidade, fundamentar a rescisão indireta do contrato (art. 483, c e d, da CLT).

Teleatendimento em home office

O teletrabalho não se confunde com a ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento (art. 75-B, § 4.º, da CLT). Quando, porém, o teletrabalhador exerce teleatendimento, sustenta-se que o Anexo II da NR-17 continua aplicável, com seus limites de tempo de atendimento, pausas e intervalo, porque alcança os postos dedicados a essa atividade sem distinguir o local (itens 2.1 e 2.1.1.1); a jornada de 6 horas do operador foi afirmada pelo TST no Tema 176, como detalha o artigo sobre a jornada de 6 horas no telemarketing.

Quais documentos a empresa deve manter?

A gestão da ergonomia no teletrabalho depende de documentos produzidos antes de qualquer afastamento e atualizados enquanto durar o regime remoto:

Nas empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA), a Lei n. 14.457/2022 exige procedimentos para receber e acompanhar denúncias de assédio; convém que o empregado remoto também tenha canal para relatar condições inadequadas e sintomas.

Perguntas frequentes sobre a NR-17 no teletrabalho

A NR-17 se aplica ao home office?

Sim. A NR-17 se aplica a todas as situações de trabalho de quem possui empregados regidos pela CLT (item 17.2.1), sem distinguir o local, embora não tenha item específico sobre teletrabalho. Como a casa é inviolável, a avaliação do posto é feita, em regra, por meios indiretos, como questionários, fotografias e videochamadas.

A empresa deve fornecer cadeira e equipamentos no home office?

A CLT não impõe um item específico: o art. 75-D exige que o contrato escrito defina quem adquire, mantém ou fornece equipamentos e infraestrutura e como se reembolsam as despesas. Se a avaliação ergonômica constatar que a cadeira ou o notebook não atendem à NR-17, a empresa deve adotar e registrar medidas de correção, como fornecimento, empréstimo ou reembolso, que não integram a remuneração.

O termo de responsabilidade do art. 75-E da CLT isenta a empresa?

Não. O termo demonstra que o empregado recebeu as instruções e se comprometeu a segui-las, mas não prova que a instrução foi adequada nem substitui a avaliação ergonômica e as medidas de prevenção. O empregado, por sua vez, deve cumprir as instruções, e a recusa injustificada constitui ato faltoso (art. 158, parágrafo único, da CLT).

Acidente em casa durante o teletrabalho é acidente de trabalho?

Sim, quando ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa (art. 19 da Lei n. 8.213/1991), como uma queda ao buscar material de trabalho durante a jornada; acidentes domésticos sem relação com a atividade não se caracterizam. A prova do horário e da atividade em curso é decisiva, e a empresa deve emitir a CAT até o primeiro dia útil seguinte.

Qual a diferença entre o auxílio-doença comum (B31) e o acidentário (B91)?

O acidentário (B91) é concedido quando a incapacidade decorre de acidente ou doença do trabalho, inclusive pelo NTEP; dispensa carência, mantém os depósitos do FGTS e garante estabilidade de 12 meses após a sua cessação (art. 118 da Lei n. 8.213/1991). O comum (B31) não gera estabilidade nem depósitos do FGTS e, em regra, exige carência de 12 contribuições; a regra é a mesma no trabalho presencial e no remoto.

Conclusão

A NR-17 no teletrabalho não depende de item específico: decorre do campo de aplicação da própria norma e do dever de instrução do art. 75-E da CLT e acompanha o posto de trabalho onde ele estiver. Para o empregador, exige instrução específica, avaliação ergonômica registrada, definição contratual dos equipamentos, medidas documentadas e, desde maio de 2026, a gestão dos riscos psicossociais. Para o empregado, acidentes e doenças ligados ao trabalho remoto têm a mesma proteção do trabalho presencial, embora a prova do nexo exija mais cuidado.

Principais pontos deste artigo:

• A NR-17 aplica-se ao teletrabalho por força do item 17.2.1, embora não tenha item específico sobre o tema.
• O art. 75-E da CLT exige instrução expressa e ostensiva e termo de responsabilidade, que sozinho não basta.
• Equipamentos e reembolso são definidos em contrato escrito (art. 75-D) e não integram a remuneração.
• Acidente e doença ligados ao trabalho remoto geram CAT e, com afastamento superior a 15 dias, benefício acidentário e estabilidade de 12 meses.
• Desde 26/05/2026, a NR-1 exige a gestão dos fatores de risco psicossociais.

Leia também

• Doença ocupacional: direitos, estabilidade e indenização
• LER/DORT: o que é, CID, direitos e afastamento pelo INSS
• CAT acidente de trabalho: o que é, prazo, como abrir e multa
• Indenização por acidente de trabalho: valor, cálculo e tabela
• Burnout no trabalho: CID, afastamento, estabilidade e indenização
• Jornada de 6 horas no telemarketing: Tema 176 do TST e NR-17

Veja todo o conteúdo da área de Direito Trabalhista.