Os atos lesivos à honra e à boa fama praticados pelo empregador ou seus prepostos contra o trabalhador configuram falta grave patronal prevista no artigo 483, alínea “e”, da CLT e autorizam o pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho, com direito a todas as verbas da dispensa sem justa causa. Essa hipótese abrange ofensas verbais, humilhações públicas, acusações falsas, difamação no ambiente de trabalho e condutas que exponham o trabalhador a situação vexatória perante colegas, clientes ou superiores. A rescisão indireta por atos lesivos à honra pode ainda ser cumulada com pedido de indenização por danos morais, quando a conduta causar sofrimento psíquico ou dano à imagem do trabalhador.

O Fundamento Legal: Art. 483, Alínea “e”, da CLT

O artigo 483 da CLT, em sua alínea “e”, prevê que o empregado pode considerar rescindido o contrato quando o empregador “praticar contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama”. A alínea “f” do mesmo artigo acrescenta como hipótese autônoma a ofensa física. O conjunto dessas normas traduz a concepção da CLT de que a relação de emprego não pode subsistir quando o empregador viola a dignidade da pessoa do trabalhador — seja atingindo sua reputação, seja ferindo sua integridade moral.

Importa destacar a distinção técnica essencial: a alínea “e” do art. 483 trata de atos do empregador que atingem o trabalhador; a alínea “k” do art. 482 trata do ato praticado pelo empregado contra o empregador ou superiores, como causa de justa causa convencional. São normas simétricas — o mesmo tipo de conduta pode, dependendo de quem a pratica, configurar causa de rescisão indireta ou de justa causa.

A norma alcança atos praticados tanto diretamente pelo empregador quanto por seus prepostos: superiores hierárquicos, gerentes e supervisores que atuam em nome do empregador na direção do trabalho. A responsabilidade do empregador pelos atos de seus prepostos no exercício das funções é princípio geral do direito e encontra assento na teoria do risco do negócio, consagrada no artigo 2.º da CLT. O empregador não pode esquivar-se da falta grave alegando que a ofensa foi praticada por um gerente e não por ele pessoalmente.

O Que Configura Ato Lesivo à Honra e Boa Fama

A honra, como bem jurídico tutelado, possui duas dimensões relevantes para o direito do trabalho: a honra subjetiva — a autoestima, o sentimento que a pessoa tem de si mesma — e a honra objetiva — a reputação, o conceito que os outros têm da pessoa em seu meio social e profissional. A boa fama, mencionada especificamente pela CLT, refere-se à dimensão objetiva: a credibilidade e o prestígio do trabalhador perante colegas, clientes, fornecedores e o mercado de trabalho em geral.

As condutas que mais frequentemente fundamentam pedidos de rescisão indireta por esta hipótese incluem acusações falsas de desvio de dinheiro, furto ou fraude feitas pelo empregador sem instauração de procedimento formal com contraditório; humilhações públicas, especialmente em reuniões ou na frente de outros empregados, clientes ou terceiros; circulação de informações depreciativas sobre o desempenho ou a conduta do trabalhador entre colegas ou superiores sem fundamento factual; e imputação de incompetência de forma generalizada e pública, especialmente quando acompanhada de ameaças de demissão ou de exibição dos supostos erros do empregado perante toda a equipe.

A intensidade necessária para configurar a falta grave não é a de qualquer crítica ou advertência — o exercício legítimo do poder disciplinar, ainda que severo, não configura ato lesivo à honra. O que a norma veda é a conduta que, ultrapassando os limites da relação hierárquica, atinge a dignidade pessoal do trabalhador de forma que torna razoável a ruptura do vínculo. A linha divisória é traçada pelos critérios da proporcionalidade, da necessidade e da finalidade. Para a análise do ônus de demonstrar a culpa patronal, o trabalhador deve estar preparado para produzir prova específica da conduta e de seu impacto.

Atos Lesivos à Honra e Assédio Moral: Distinção e Sobreposição

Os atos lesivos à honra e boa fama frequentemente se superpõem ao assédio moral, especialmente quando as ofensas são reiteradas e sistemáticas. A distinção técnica entre as duas figuras tem relevância prática: o assédio moral pressupõe reiteração — é a perseguição sistemática que degrada progressivamente o ambiente de trabalho — enquanto a alínea “e” do art. 483 da CLT pode ser configurada por ato único de especial gravidade. Uma acusação pública de fraude feita pelo empregador, ainda que isolada, pode ser suficiente para configurar a falta grave — sem necessidade de demonstrar o padrão reiterado exigido para o assédio moral.

A sobreposição entre as duas hipóteses é juridicamente possível e processualmente útil: o trabalhador pode fundamentar o pedido de rescisão indireta tanto na alínea “b” (rigor excessivo) quanto na alínea “e” (atos lesivos à honra) do art. 483, quando a situação de fato preencher os requisitos de ambas. A cumulação de fundamentos fortalece o pedido, pois a improcedência de um fundamento não afasta automaticamente o outro.

Danos Morais Cumulados com a Rescisão Indireta

O reconhecimento judicial da rescisão indireta por atos lesivos à honra não encerra, por si só, a reparação devida ao trabalhador. Quando a conduta do empregador causar sofrimento psíquico, abalo emocional, dano à imagem profissional ou à saúde mental do trabalhador, é possível e juridicamente fundamentado cumular o pedido de rescisão indireta com o de indenização por danos morais.

O artigo 5.º, inciso X, da Constituição Federal assegura o direito à indenização pelo dano moral decorrente de violação à honra e à imagem. O artigo 223-C da CLT, introduzido pela Reforma Trabalhista de 2017, lista expressamente a honra e a imagem como bens juridicamente tutelados para fins de indenização por dano extrapatrimonial nas relações de trabalho. O Tribunal Superior do Trabalho consolidou o entendimento de que o dano moral trabalhista é verificado quando a conduta do empregador ultrapassa os limites do poder diretivo e atinge a dignidade do trabalhador de forma objetivamente injustificada.

O valor da indenização por danos morais é fixado pelo juiz com base na gravidade da conduta, na extensão do dano, no grau de culpa do empregador e em sua capacidade econômica. A Reforma Trabalhista introduziu parâmetros tarifados no art. 223-G da CLT — o que gerou controvérsia constitucional sobre sua compatibilidade com o princípio da reparação integral —, mas a jurisprudência do TST tem admitido a superação dos limites tarifados quando a gravidade da conduta assim exigir.

Provas Necessárias: O Que Documentar

A produção probatória adequada é condição para o êxito do pedido de rescisão indireta por atos lesivos à honra. O ônus da prova recai sobre o trabalhador, que deve demonstrar a conduta do empregador e seu impacto sobre a honra ou boa fama.

As provas documentais mais relevantes são: e-mails e mensagens de aplicativos que contenham as ofensas ou acusações; comunicados internos, memorandos ou circulares que veiculem informações depreciativas sobre o trabalhador; atas de reunião ou registros de audiências disciplinares que documentem as ofensas; laudos psicológicos ou psiquiátricos que estabeleçam nexo causal entre a conduta do empregador e o sofrimento psíquico do trabalhador; e registros médicos de afastamentos motivados pelo ambiente de trabalho. Para ofensas orais — frequentes em situações de humilhação pública —, a prova testemunhal assume papel central: testemunhas que presenciaram diretamente os fatos têm maior valor probatório do que aquelas que apenas souberam da situação por relato de terceiros.

Gravações de conversas ou reuniões são admitidas como prova quando o trabalhador é parte da conversa gravada — o STF firmou entendimento de que a gravação clandestina pelo interlocutor não viola o sigilo das comunicações, pois não há sigilo entre os próprios participantes.

Procedimento: Como Pedir Rescisão Indireta por Atos Lesivos à Honra

O trabalhador que identifica atos lesivos à honra deve, em primeiro lugar, documentar os fatos com a maior precisão possível — datas, locais, testemunhas, conteúdo das ofensas. A notificação extrajudicial prévia ao empregador, comunicando os fatos e indicando a intenção de pleitear a rescisão indireta caso a situação não seja regularizada, não é obrigatória mas pode ser estrategicamente útil para demonstrar boa-fé processual.

Em regra, o trabalhador deve permanecer no emprego durante a tramitação da ação judicial — sair antes pode ensejar alegação de abandono de emprego. A exceção ocorre quando a permanência no ambiente representa risco concreto à saúde mental ou à integridade do trabalhador, hipótese em que é possível requerer tutela de urgência para afastamento cautelar. Todas as etapas do procedimento estão detalhadas no guia completo sobre rescisão indireta, incluindo o passo a passo do ajuizamento e a análise sobre permanecer ou não no emprego.

Verbas Devidas na Rescisão Indireta por Atos Lesivos à Honra

Reconhecida judicialmente a rescisão indireta, o trabalhador recebe as mesmas verbas da dispensa sem justa causa: saldo de salário, aviso prévio indenizado, férias vencidas e proporcionais com terço constitucional, décimo terceiro salário proporcional, multa de 40% sobre o FGTS, liberação do saldo do FGTS e habilitação ao seguro-desemprego. A essas verbas soma-se, quando acolhido, o valor da indenização por danos morais fixada pelo juiz. Aplica-se ainda a multa do artigo 477, §8.º, da CLT caso as verbas rescisórias não sejam pagas no prazo de dez dias após o reconhecimento judicial.

Perguntas Frequentes

Humilhação no trabalho pode ser causa de rescisão indireta?

Sim. Humilhações públicas, ofensas à honra e acusações sem fundamento praticadas pelo empregador ou seus prepostos configuram falta grave prevista no artigo 483, alínea “e”, da CLT — atos lesivos à honra e boa fama — e autorizam o pedido de rescisão indireta com direito a todas as verbas da dispensa sem justa causa.

Qual a diferença entre ato lesivo à honra e assédio moral para fins de rescisão indireta?

O assédio moral pressupõe reiteração — perseguição sistemática e progressiva. O ato lesivo à honra (art. 483, alínea “e”) pode ser configurado por ato único de especial gravidade, como uma acusação pública de fraude. Ambos podem fundamentar o pedido de rescisão indireta e ser cumulados na mesma ação quando a situação preencher os requisitos das duas figuras.

É possível pedir danos morais além da rescisão indireta?

Sim. O pedido de indenização por danos morais pode ser cumulado com o de rescisão indireta quando a conduta do empregador — ofensas, humilhações, acusações falsas — causar sofrimento psíquico ou dano à imagem profissional do trabalhador. O valor é fixado pelo juiz com base na gravidade da conduta, na extensão do dano e na capacidade econômica do empregador.

O empregador pode ser responsabilizado por atos de seus gerentes?

Sim. O empregador responde pelos atos de seus prepostos praticados no exercício das funções, conforme o princípio do risco do negócio consagrado no artigo 2.º da CLT. Um gerente que humilha publicamente um subordinado no exercício de suas funções de supervisão gera responsabilidade direta do empregador pela rescisão indireta e pelos danos morais decorrentes.

Qual a prova necessária para rescisão indireta por atos lesivos à honra?

As provas mais relevantes são: e-mails e mensagens com o conteúdo ofensivo, atas de reunião, laudos psicológicos que estabeleçam nexo causal, gravações de conversas das quais o trabalhador participou, e testemunhas que presenciaram os fatos diretamente. O ônus da prova recai sobre o trabalhador, que deve demonstrar a conduta e seu impacto sobre sua honra ou boa fama.

Considerações Finais

Os atos lesivos à honra e à boa fama representam violação a um dos bens jurídicos mais fundamentais do trabalhador — sua dignidade e sua reputação no ambiente profissional. A CLT, ao incluir essa hipótese no artigo 483, reconhece que a relação de emprego não pode subsistir quando o empregador compromete esses valores de forma grave. A cumulação do pedido de rescisão indireta com o de danos morais é instrumento que a jurisprudência trabalhista construiu ao longo de décadas para garantir a reparação integral do trabalhador nesses casos.

Para situações em que as ofensas integram um padrão mais amplo de conduta patronal — como ocorre no assédio moral, nas reduções salariais ilegais ou nas irregularidades de FGTS — a estratégia processual mais eficaz é a cumulação de múltiplos fundamentos de rescisão indireta, o que reduz o risco de improcedência por insuficiência de prova em relação a um fundamento isolado. A Barbieri Advogados, com três décadas de atuação em contencioso trabalhista, presta assessoria especializada em ações de rescisão indireta que envolvam violação à dignidade do trabalhador.

Maurício Lindenmeyer Barbieri é sócio-gerente da Barbieri Advogados. Mestre em Direito pela Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS). Inscrito na Ordem dos Advogados da Alemanha (RAK Stuttgart n.º 50.159), de Portugal (Lisboa n.º 64.443L) e do Brasil (OAB/RS n.º 36.798 · OAB/DF · OAB/SC · OAB/PR · OAB/SP). Contador — CRC-RS n.º 106.371/O. Membro da Associação de Juristas Brasil-Alemanha (DBJV). Professor universitário.

Este artigo tem caráter exclusivamente informativo e não constitui aconselhamento jurídico. Cada situação possui particularidades que exigem análise individualizada por profissional habilitado. Para assessoria especializada, entre em contato com a Barbieri Advogados.