NR-1 riscos psicossociais: obrigações, prazos e fiscalização

Atualizado em outubro de 2026.

A NR-1 riscos psicossociais, como se convencionou designar a atualização da Norma Regulamentadora n.º 1, passou a exigir que as empresas incluam esses riscos no gerenciamento de riscos ocupacionais. Desde 26 de maio de 2026, fatores como o excesso de demandas, o assédio, a falta de autonomia e a baixa clareza de funções devem ser identificados, avaliados e controlados no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), com a mesma disciplina aplicada ao ruído, aos agentes químicos ou ao risco de queda. A mudança decorre da Portaria MTE n.º 1.419/2024 e teve a vigência adiada por um ano pela Portaria MTE n.º 765/2025. Para a empresa, a mudança não se esgota em uma obrigação documental: o inventário de riscos tende a se tornar uma das principais provas em ações de burnout, assédio e adoecimento mental. Este artigo explica o que a norma exige, quais são os fatores listados pelo Ministério do Trabalho e Emprego, como incluí-los no PGR, como funciona a fiscalização e quais são as consequências jurídicas para empresas e trabalhadores.

Em resumo. A NR-1, na redação da Portaria MTE n.º 1.419/2024, determina que o gerenciamento de riscos ocupacionais abranja os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho (item 1.5.3.1.4). A exigência vigora desde 26 de maio de 2026, depois do adiamento promovido pela Portaria MTE n.º 765/2025, e não houve nova prorrogação. O Guia do MTE relaciona, de forma exemplificativa, 13 fatores de risco, como sobrecarga, assédio e baixo controle sobre o trabalho. A norma não exige questionário nem ferramenta específica, mas exige identificação, avaliação, plano de ação, participação dos trabalhadores e registro. Nos 90 dias seguintes à vigência, a fiscalização observou o critério da dupla visita, de caráter orientativo; encerrado esse prazo, o descumprimento pode gerar auto de infração. Em juízo, a ausência de gestão desses riscos tende a caracterizar a culpa do empregador nas doenças mentais relacionadas ao trabalho.

O que a NR-1 exige sobre riscos psicossociais?

A NR-1 exige que a empresa trate os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho como parte do gerenciamento de riscos ocupacionais, identificando-os, avaliando-os, adotando medidas de prevenção e acompanhando sua eficácia no PGR.

A Norma Regulamentadora n.º 1, que estabelece as disposições gerais de segurança e saúde no trabalho e o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), foi alterada pela Portaria MTE n.º 1.419, de 27 de agosto de 2024. O item 1.5.3.1.4 passou a dispor que o gerenciamento deve abranger os riscos decorrentes dos agentes físicos, químicos e biológicos, os riscos de acidentes e os riscos relacionados aos fatores ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. O item 1.5.3.2.1, por sua vez, determina que a organização considere as condições de trabalho nos termos da NR-17, o que conecta a NR-1 à avaliação ergonômica das situações de trabalho, examinada no artigo sobre a NR-17 no teletrabalho.

Dois esclarecimentos delimitam o alcance da obrigação. O primeiro é que a norma trata de fatores ligados à organização do trabalho, como metas, jornada, relações hierárquicas e clareza de funções, e não da avaliação da saúde mental de cada empregado. A empresa não precisa diagnosticar transtornos mentais de seus empregados para cumprir a NR-1, e eventual coleta de informações de saúde exige cautela, por se tratar de dado pessoal sensível, como se examina no artigo sobre a LGPD nas relações de trabalho. O segundo é que a obrigação não criou um documento autônomo: os fatores psicossociais integram o mesmo inventário de riscos e o mesmo plano de ação do PGR, ou a avaliação ergonômica preliminar, no caso das empresas dispensadas do programa.

Quando a nova NR-1 entrou em vigor e houve adiamento?

A inclusão dos riscos psicossociais no GRO entrou em vigor em 26 de maio de 2026. A data original era 26 de maio de 2025, mas a Portaria MTE n.º 765/2025 adiou a vigência por um ano, e não houve nova prorrogação.

O adiamento foi anunciado pelo Ministério do Trabalho e Emprego em abril de 2025, com a indicação de que o primeiro ano teria caráter educativo e orientativo, e formalizado pela Portaria MTE n.º 765, de 15 de maio de 2025. Antes da vigência, o ministério publicou o documento de perguntas e respostas sobre o GRO e o PGR, datado de 30 de abril de 2026, no qual informou que as novas disposições seriam fiscalizadas com observância do critério da dupla visita, de caráter inicialmente orientativo, e que, nos 90 dias seguintes à entrada em vigor, a inspeção priorizaria orientação e notificação.

O que são riscos psicossociais no trabalho?

Riscos psicossociais no trabalho são os riscos à saúde física e mental do trabalhador decorrentes da forma como o trabalho é organizado, gerido e vivenciado, associados a fatores como a sobrecarga de tarefas, a pressão por metas, o assédio, a falta de apoio e a insegurança sobre o próprio papel.

A distinção técnica entre perigo e risco, adotada pela NR-1, ajuda a compreender a obrigação. O fator psicossocial é o perigo, isto é, a condição capaz de causar dano, como uma meta incompatível com a jornada. O risco é a combinação entre a probabilidade de esse dano ocorrer e a sua gravidade, avaliada no contexto concreto da empresa. Os danos associados a esses fatores incluem transtornos de ansiedade, depressão, esgotamento profissional e reações ao estresse, mas também distúrbios físicos, como os osteomusculares, o que explica a ligação com a ergonomia e com as LER/DORT.

O foco, portanto, recai sobre as condições de trabalho, e não sobre características individuais do empregado. Programas de bem-estar, palestras sobre saúde mental e canais de apoio psicológico podem complementar a gestão, mas não a substituem: a norma exige que a empresa atue sobre as causas organizacionais do risco.

Quais são os 13 fatores de riscos psicossociais segundo o MTE?

O Guia de informações sobre os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho, publicado pelo Ministério do Trabalho e Emprego em abril de 2025, relaciona 13 fatores, em lista expressamente exemplificativa, que não esgota os perigos que podem existir em cada empresa.

A coluna de exemplos tem caráter ilustrativo e não reproduz o texto do Guia, que deve ser consultado na publicação oficial do MTE. Na prática, a empresa deve verificar quais desses fatores estão presentes em cada setor ou função e acrescentar outros que identifique, já que a lista não é fechada.

Como incluir os riscos psicossociais no PGR?

A empresa inclui os riscos psicossociais no PGR percorrendo as mesmas etapas do gerenciamento dos demais riscos: identificação dos perigos, avaliação dos riscos, registro no inventário, definição de medidas no plano de ação e acompanhamento da sua eficácia, com participação dos trabalhadores.

A identificação deve partir da análise do trabalho real, e não apenas das descrições de cargo. Indicadores já disponíveis na empresa, como afastamentos por transtornos mentais, rotatividade, absenteísmo, horas extras, reclamações na ouvidoria e denúncias de assédio, costumam revelar onde os fatores psicossociais se concentram. O documento de perguntas e respostas do MTE esclarece que a utilização de questionários não é obrigatória e que, quando usados, seus resultados não bastam isoladamente, devendo ser analisados tecnicamente e integrados à avaliação ergonômica preliminar ou ao inventário de riscos. O mesmo documento afirma que a NR-1 não impõe ferramenta ou metodologia específica, cabendo à organização escolher a que for tecnicamente adequada.

A participação dos trabalhadores não é formalidade. O item 1.5.3.3 da NR-1 exige mecanismos para a participação no gerenciamento, para a consulta sobre a percepção de riscos e para a comunicação dos riscos consolidados no inventário. Nos fatores psicossociais, em que a percepção de quem executa o trabalho é central, a ausência de consulta documentada compromete a consistência de todo o processo.

A avaliação deve ser revista a cada dois anos, no mínimo, e sempre que ocorrerem as situações previstas no item 1.5.4.4.6, como mudanças nos processos, a ocorrência de acidentes e doenças relacionados ao trabalho ou a solicitação justificada dos trabalhadores ou da CIPA. O histórico das atualizações do inventário deve ser mantido por 20 anos (item 1.5.7.3.3.1).

O plano de ação deve atacar as causas identificadas, com medidas como a revisão de metas e de dimensionamento de equipes, a definição clara de atribuições, a capacitação de lideranças, a criação de canais de denúncia com apuração efetiva e regras de desconexão no teletrabalho. As medidas devem ter responsável, prazo e forma de acompanhamento.

Microempresas, empresas de pequeno porte e MEI

As microempresas e empresas de pequeno porte de graus de risco 1 e 2 que não identificarem exposições a agentes físicos, químicos e biológicos e que prestem as informações digitais exigidas ficam dispensadas de elaborar o PGR (item 1.8.4 da NR-1). A dispensa, contudo, não alcança a gestão dos riscos ergonômicos e psicossociais: segundo o documento de perguntas e respostas do MTE, essas empresas devem manter a avaliação ergonômica preliminar como registro obrigatório da gestão desses riscos. O microempreendedor individual também está dispensado do PGR (item 1.8.1), sem prejuízo das demais disposições das normas regulamentadoras.

Assédio, CIPA e canal de denúncias

O assédio é, ao mesmo tempo, fator de risco psicossocial e objeto de obrigações específicas. A Lei n.º 14.457/2022 determinou que as empresas obrigadas a constituir a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA) adotem regras de conduta sobre assédio sexual e outras formas de violência, procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, inclusão do tema nas atividades da comissão e ações de capacitação e sensibilização de todos os níveis hierárquicos, no mínimo a cada 12 meses (art. 23). A integração dessas medidas ao inventário e ao plano de ação do PGR evita que a empresa mantenha dois sistemas paralelos e desconectados. As consequências do assédio para o contrato de trabalho estão examinadas no artigo sobre assédio moral e rescisão indireta.

Como funciona a fiscalização da NR-1 e qual é a multa?

A fiscalização é feita pela Inspeção do Trabalho, que verifica se a empresa identificou, avaliou e controlou os riscos psicossociais e se consegue demonstrar esse processo. O descumprimento sujeita a empresa a auto de infração e multa, calculada conforme a Norma Regulamentadora n.º 28.

O critério da dupla visita tem fundamento no artigo 627 da CLT e no artigo 23 do Regulamento da Inspeção do Trabalho (Decreto n.º 4.552/2002), que determinam apenas a instrução dos responsáveis, e não a autuação, na primeira visita após a expedição de novos regulamentos. O § 1.º do artigo 23 limita essa proteção: decorridos 90 dias da vigência, a autuação deixa de depender da dupla visita. Desde o fim de agosto de 2026, portanto, a constatação de irregularidades pode resultar diretamente em auto de infração. O critério continua a beneficiar, em outras hipóteses, os estabelecimentos com até dez trabalhadores e as microempresas e empresas de pequeno porte, para as quais o artigo 55 da Lei Complementar n.º 123/2006 prevê fiscalização prioritariamente orientadora, ressalvadas as situações de reincidência, fraude ou embaraço à fiscalização.

A NR-28 classifica as infrações por código e por nível de gravidade, e o valor da multa varia conforme esse nível e o número de empregados da empresa, com atualização na forma do artigo 634, § 2.º, da CLT. Na inspeção, o auditor tende a examinar o inventário de riscos e o plano de ação, as evidências de implementação das medidas, os registros de participação dos trabalhadores e a coerência entre o que está documentado e o que se observa no local, inclusive por meio de entrevistas. Um PGR que apenas reproduz a lista do Guia, sem correspondência com a realidade da empresa, não demonstra gestão.

Quais as consequências jurídicas para a empresa que não gerencia os riscos psicossociais?

Além da multa administrativa, a empresa que não gerencia os riscos psicossociais fica exposta a condenações por doença ocupacional, ao reconhecimento do nexo previdenciário, ao aumento da contribuição acidentária, à ação regressiva do INSS e a ações coletivas, porque a omissão passa a ser aferida a partir de um dever normativo expresso.

O efeito mais relevante está na responsabilidade civil. A indenização por doença do trabalho depende, em regra, de dolo ou culpa do empregador (art. 7.º, XXVIII, da Constituição Federal), e a culpa por omissão se caracteriza pelo descumprimento de um dever de cuidado. Antes da alteração da NR-1, o dever de prevenir o adoecimento mental era extraído de normas gerais, como o artigo 157 da CLT e as disposições da NR-17 sobre a organização do trabalho. Com a norma em vigor, esse dever passou a constar expressamente do gerenciamento de riscos: a ausência de identificação dos fatores psicossociais no PGR, ou a identificação sem medidas correspondentes, tende a ser examinada como indício de culpa. O inventário funciona nos dois sentidos, porque o registro de um risco reconhecido e não tratado também evidencia o conhecimento do perigo sem reação. Nas atividades que expõem o trabalhador a risco especial, admite-se ainda a responsabilidade objetiva, nos termos do Tema 932 do STF (RE 828.040).

No plano previdenciário, os transtornos mentais e comportamentais podem ser reconhecidos como doença do trabalho pela perícia do INSS, inclusive pelo nexo técnico epidemiológico (NTEP), quando há associação estatística entre o diagnóstico e a atividade econômica da empresa. O benefício acidentário repercute no Fator Acidentário de Prevenção (FAP), e a negligência quanto às normas de segurança e saúde autoriza o INSS a propor ação regressiva para reaver os valores pagos (art. 120 da Lei n.º 8.213/1991). A documentação técnica preexistente é também o que permite à empresa contestar um nexo indevidamente aplicado.

A dimensão do problema é expressiva. Segundo o Ministério da Previdência Social, foram concedidos 546.254 benefícios por incapacidade temporária por transtornos mentais e comportamentais em 2025, nem todos relacionados ao trabalho. Quando o afastamento se converte em litígio trabalhista, a pergunta central costuma ser a mesma: o que a empresa fez para prevenir o adoecimento? Por fim, o descumprimento reiterado das normas de saúde e segurança pode fundamentar a rescisão indireta do contrato (art. 483 da CLT) e ações civis públicas do Ministério Público do Trabalho, com pedidos de obrigações de fazer e de indenização por dano moral coletivo.

O que muda para o trabalhador com a NR-1?

Para o trabalhador, a NR-1 cria um parâmetro objetivo para demonstrar que a empresa falhou na prevenção do adoecimento mental, além de assegurar o direito de ser consultado sobre os riscos e de conhecer os riscos registrados no inventário.

Em uma ação por burnout, depressão ou ansiedade relacionados ao trabalho, o trabalhador pode requerer a exibição (art. 396 do Código de Processo Civil) do PGR, do inventário de riscos, do plano de ação e da avaliação ergonômica, documentos que permitem verificar se os fatores a que estava exposto foram identificados e tratados. Reconhecida a relação com o trabalho, aplicam-se os direitos próprios da doença ocupacional: emissão da CAT, concessão do auxílio-doença acidentário (B91) quando o afastamento supera 15 dias, estabilidade de 12 meses e, havendo culpa do empregador, indenização por danos morais e materiais.

Os enquadramentos mais frequentes nos afastamentos por saúde mental, como os transtornos de ansiedade e a depressão, estão detalhados nos artigos sobre o CID F41 e o CID F32. Convém ao trabalhador registrar, desde o início, as situações vividas, como metas, jornadas, mensagens e episódios de assédio, e buscar atendimento médico, porque a prova das condições de trabalho é decisiva para o reconhecimento do nexo.

Perguntas frequentes sobre NR-1 e riscos psicossociais

O que a NR-1 diz sobre riscos psicossociais?

A NR-1, na redação da Portaria MTE n.º 1.419/2024, determina que o gerenciamento de riscos ocupacionais abranja os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho (item 1.5.3.1.4). A empresa deve identificá-los, avaliá-los, registrá-los no inventário de riscos do PGR e adotar medidas de prevenção, com participação dos trabalhadores.

A NR-1 sobre riscos psicossociais foi adiada novamente?

Não. A vigência original, em 26 de maio de 2025, foi adiada uma única vez pela Portaria MTE n.º 765/2025, e as novas disposições estão em vigor desde 26 de maio de 2026. O MTE aplicou a dupla visita, com caráter inicialmente orientativo, nos 90 dias seguintes à vigência.

Quais são os 13 fatores de riscos psicossociais?

O Guia do MTE lista, de forma exemplificativa, assédio de qualquer natureza, má gestão de mudanças organizacionais, baixa clareza de papel, baixas recompensas, falta de suporte, baixo controle, baixa justiça organizacional, eventos violentos ou traumáticos, subcarga, sobrecarga, maus relacionamentos, difícil comunicação e trabalho remoto e isolado.

A empresa é obrigada a aplicar questionário aos empregados?

Não. Segundo o MTE, o questionário não é obrigatório e, quando utilizado, não basta isoladamente: seus resultados devem ser analisados tecnicamente e integrados à avaliação ergonômica preliminar ou ao inventário de riscos. A norma também não impõe ferramenta específica.

Pequenas empresas precisam cumprir a NR-1 sobre riscos psicossociais?

Sim. Microempresas e empresas de pequeno porte de graus de risco 1 e 2 podem ser dispensadas de elaborar o PGR, mas devem manter a avaliação ergonômica preliminar como registro da gestão dos riscos ergonômicos e psicossociais, conforme orientação do MTE.

Qual é a multa por descumprir a NR-1?

A multa é aplicada conforme a NR-28, que classifica as infrações por código e nível de gravidade; o valor varia conforme esse nível e o número de empregados. Além da multa, a falta de gestão dos riscos psicossociais pode pesar contra a empresa em ações trabalhistas e previdenciárias.

O PGR pode ser usado como prova em processo trabalhista?

Sim. O PGR, o inventário de riscos e o plano de ação podem ser requisitados em ações de doença ocupacional. A ausência dos fatores psicossociais no inventário, ou seu registro sem medidas correspondentes, tende a ser examinada como indício de culpa do empregador; a gestão documentada, ao contrário, demonstra diligência.

Burnout está relacionado à NR-1?

Sim. O burnout é um dos danos que a gestão dos riscos psicossociais busca prevenir, e fatores como sobrecarga e falta de autonomia estão entre os listados pelo MTE. Quando relacionado ao trabalho, o burnout pode ser reconhecido como doença ocupacional, com direito a benefício acidentário, estabilidade e indenização.

Considerações finais

A inclusão dos riscos psicossociais na NR-1 transformou a prevenção do adoecimento mental em obrigação normativa expressa, com fiscalização e consequências jurídicas definidas. Para a empresa, o ponto decisivo é que a gestão seja real e documentada: identificação a partir do trabalho efetivamente realizado, participação dos trabalhadores, medidas com responsável e prazo e revisão periódica. Um PGR genérico não protege nem na fiscalização nem em juízo. Para o trabalhador, a norma oferece um parâmetro objetivo para demonstrar a omissão do empregador quando o adoecimento decorre das condições de trabalho. O panorama dos direitos decorrentes do acidente e da doença do trabalho está no guia sobre acidente de trabalho. A Barbieri Advogados atua no tema por meio de sua área de Direito Trabalhista.