Reforma trabalhista e empregado público: o que se aplica

Atualizado em outubro de 2026.

A relação entre reforma trabalhista e empregado público resume-se em duas proposições: a Lei n. 13.467/2017 aplica-se a quem trabalha para a administração pública sob o regime da CLT, e essa aplicação é condicionada pelas regras do art. 37 da Constituição. O empregado público, da administração direta ou de empresa estatal, está sujeito às novas regras sobre negociação coletiva, jornada, teletrabalho e extinção do contrato, mas a administração direta não pode conceder vantagem remuneratória sem lei, e nenhuma entidade pública pode conceder aumento ou admitir pessoal sem prévia dotação orçamentária. Este artigo examina a aplicação da Reforma aos contratos em curso, os limites constitucionais, a negociação coletiva no setor público e cada novo instituto.

Em resumo: a Lei n. 13.467/2017 aplica-se aos empregados públicos regidos pela CLT, na administração direta, autárquica e fundacional e nas estatais, e alcança os contratos em curso quanto aos fatos ocorridos a partir de 11/11/2017 (Tema 23 do TST). Concurso, impessoalidade, dotação orçamentária e, nos entes de direito público, reserva de lei condicionam sua aplicação. Nas estatais, o acordo coletivo prevalece sobre a lei nas matérias do art. 611-A da CLT (Tema 1.046 do STF); nos entes de direito público, a negociação limita-se, em regra, a cláusulas sociais (OJ 5 da SDC do TST). Jornada 12×36, banco de horas, teletrabalho e extinção por acordo são admitidos com adaptações; o intermitente é de difícil compatibilização com o emprego público.

Quem é empregado público e como a reforma trabalhista o alcança?

Empregado público é quem ocupa emprego público, com contrato regido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), depois de aprovado em concurso (art. 37, II, da Constituição Federal). Estão nessa situação os empregados das empresas públicas e sociedades de economia mista, todos contratados pela CLT, e os celetistas da administração direta, autárquica e fundacional; as estatais que exploram atividade econômica sujeitam-se, ainda, ao regime próprio das empresas privadas quanto às obrigações trabalhistas (art. 173, § 1.º, II). O empregado público não se confunde com o servidor estatutário, titular de cargo regido por estatuto, nem com o contratado temporário do art. 37, IX. As diferenças entre os regimes estão no artigo sobre servidor estatutário e celetista, e a Justiça competente para cada vínculo, no artigo sobre onde cada servidor público deve buscar seus direitos.

Como compete privativamente à União legislar sobre direito do trabalho (art. 22, I), o ente que contrata pela CLT submete-se à legislação trabalhista federal, inclusive à Reforma, e não pode modificá-la por lei própria. Na esfera federal, a Lei n. 9.962/2000 manda aplicar a CLT ao emprego público na administração direta, autárquica e fundacional naquilo que a lei não dispuser em contrário. O tema ganhou atualidade porque o STF, na ADI 2.135, validou em 6 de novembro de 2024 o fim da obrigatoriedade do regime jurídico único, com efeitos para o futuro, o que permite aos entes voltar a admitir pela CLT, como explica o artigo sobre o fim do regime jurídico único.

A Reforma vale para contratos anteriores a novembro de 2017?

Vale, quanto aos fatos ocorridos a partir de sua vigência. A Lei n. 13.467/2017 entrou em vigor em 11 de novembro de 2017, e discutiu-se por anos se alcançaria os contratos já em execução, situação da maior parte dos empregados públicos. O Tribunal Pleno do TST encerrou a controvérsia em 25 de novembro de 2024, no Tema 23 dos recursos repetitivos, ao fixar que a Lei “possui aplicação imediata aos contratos de trabalho em curso, passando a regular os direitos decorrentes de lei” cujos fatos geradores ocorram a partir de sua vigência.

Assim, direitos de fonte legal suprimidos ou alterados pela Reforma, como as horas in itinere (art. 58, § 2.º, da CLT) e o pagamento integral do intervalo intrajornada parcialmente suprimido (art. 71, § 4.º), seguem a nova regra desde 11/11/2017, ainda que o contrato seja anterior; os fatos anteriores continuam regidos pela lei antiga. Vantagens previstas no regulamento interno de uma estatal têm regime próprio: sua revogação ou alteração só atinge os empregados admitidos depois (Súmula 51, I, do TST).

Quais limites a Constituição impõe ao empregador público?

A CLT regula o contrato, mas não afasta o regime de direito público que vincula o empregador. O art. 37 da Constituição submete toda a administração, direta e indireta, aos princípios da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência. O ingresso depende de concurso, e a contratação sem concurso depois de 1988 é nula, com os efeitos restritos da Súmula 363 do TST, tema do artigo sobre contratação sem concurso público. Vantagens, aumentos, criação de empregos e admissões dependem de prévia dotação orçamentária e, salvo nas estatais, de autorização específica na lei de diretrizes orçamentárias (art. 169, § 1.º).

Nos entes de direito público, os limites são mais rígidos: a remuneração só pode ser fixada ou alterada por lei específica, observada a iniciativa privativa em cada caso (art. 37, X, e, no Poder Executivo, art. 61, § 1.º, II, “a”), e os vencimentos dos ocupantes de cargos e empregos públicos são irredutíveis (art. 37, XV). Nas estatais, salários e vantagens podem ser fixados no plano de cargos e no acordo coletivo, sem lei; permanecem o concurso, o dever de motivar a dispensa, o teto remuneratório nas que recebem recursos do ente controlador para pagamento de pessoal ou custeio (art. 37, § 9.º) e, nas dependentes, os limites de despesa com pessoal da Lei de Responsabilidade Fiscal.

Quadro-resumo: como cada instituto se aplica

Negociado sobre o legislado na administração pública

A Reforma ampliou o peso da negociação coletiva. O art. 611-A da CLT dá à convenção e ao acordo coletivo prevalência sobre a lei em matérias como jornada, banco de horas anual, intervalo intrajornada de no mínimo 30 minutos para jornadas superiores a seis horas, teletrabalho e participação nos lucros ou resultados; o art. 611-B lista os direitos que não podem ser suprimidos nem reduzidos. O acordo coletivo prevalece sobre a convenção (art. 620), e as normas coletivas duram no máximo dois anos, vedada a ultratividade (art. 614, § 3.º). No Tema 1.046 (ARE 1.121.633, 2/6/2022), o STF declarou constitucionais as normas coletivas que limitam ou afastam direitos trabalhistas, independentemente de vantagens compensatórias explícitas, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis.

Administração direta, autárquica e fundacional

Nos entes de direito público, a negociação convive com a reserva de lei. A fixação de vencimentos dos servidores públicos não pode ser objeto de convenção coletiva (Súmula 679 do STF), e o TST admite dissídio coletivo contra pessoa jurídica de direito público que mantenha empregados exclusivamente para a apreciação de cláusulas de natureza social (Orientação Jurisprudencial 5 da SDC). A OJ invoca a Convenção n. 151 da OIT, aprovada pelo Decreto Legislativo n. 206/2010 e promulgada pelo Decreto n. 7.944/2013 (hoje consolidado no Decreto n. 10.088/2019), que estimula a negociação das condições de trabalho na administração pública e, segundo a declaração interpretativa brasileira, abrange empregados públicos e servidores estatutários. Cláusulas sobre organização da jornada, compensação de horários, teletrabalho e saúde e segurança podem ser pactuadas; reajustes e vantagens com impacto financeiro dependem de lei e de dotação, ainda que acordados com o sindicato. Os limites do dissídio coletivo estão no artigo sobre dissídio coletivo.

Empresas públicas e sociedades de economia mista

Nas estatais, o acordo coletivo tem a mesma força que no setor privado, e o art. 611-A aplica-se com os limites do Tema 1.046: um acordo pode instituir banco de horas anual, reduzir o intervalo para 30 minutos ou disciplinar o teletrabalho. Condicionam a negociação o orçamento, pois vantagens dependem de prévia dotação, e a governança, pois as regras do ente controlador podem exigir manifestação prévia de órgão supervisor sobre a proposta. Como a ultratividade é vedada, o fim da vigência de um acordo sem renovação faz cessar as vantagens nele previstas.

Jornada 12×36 e banco de horas do empregado público

Jornada 12×36

O art. 59-A da CLT permite estabelecer, por acordo individual escrito, convenção ou acordo coletivo, doze horas seguidas de trabalho por trinta e seis de descanso, observados ou indenizados os intervalos. A Súmula 444 do TST só admitia a escala prevista em lei ou em norma coletiva e assegurava o pagamento em dobro dos feriados trabalhados; o parágrafo único do art. 59-A passou a considerar abrangidos pela remuneração mensal o descanso semanal e os feriados, e compensados os feriados e as prorrogações do trabalho noturno. Em atividades insalubres, a escala dispensa licença prévia (art. 60, parágrafo único). O adicional noturno nessa escala é examinado no artigo sobre o adicional noturno na prorrogação e a escala 12×36.

No emprego público, a escala é comum em hospitais, serviços de urgência e vigilância. Nas estatais, pode ser adotada por acordo individual escrito ou norma coletiva, observado o regulamento interno; na administração direta, deve ser compatível com a carga horária fixada na lei ou no regulamento do emprego. A mudança de escala pelo empregador deve ser motivada pela organização do serviço e respeitar o art. 468 da CLT, que veda alterações contratuais prejudiciais ao empregado.

Banco de horas

A Reforma admitiu o banco de horas por acordo individual escrito, com compensação em até seis meses (art. 59, § 5.º), ao lado do banco anual por norma coletiva (§ 2.º) e da compensação no mesmo mês por acordo individual, tácito ou escrito (§ 6.º); horas extras habituais não descaracterizam o regime (art. 59-B, parágrafo único). Nas estatais, o banco pode ser instituído por qualquer dessas vias; na administração direta, se previsto em norma do ente ou ajustado por escrito, com a vantagem de reduzir o pagamento de horas extras, que depende de disponibilidade orçamentária. As horas não compensadas no prazo são pagas com adicional mínimo de 50% (art. 7.º, XVI, da Constituição).

Teletrabalho no emprego público

Os arts. 75-A a 75-F da CLT, incluídos pela Reforma e alterados pela Lei n. 14.442/2022, disciplinam o teletrabalho, prestado fora das dependências do empregador com tecnologias de informação e comunicação, de maneira preponderante ou não. O regime deve constar do contrato; a mudança para o teletrabalho exige mútuo acordo, e o retorno ao presencial pode ser determinado pelo empregador, com transição mínima de quinze dias (art. 75-C). Equipamentos e reembolso de despesas devem ser previstos por escrito (art. 75-D), e, no teletrabalho por produção ou tarefa, não se aplica o controle de jornada (art. 75-B, § 3.º, e art. 62, III). Empregados com deficiência e com filhos de até quatro anos têm prioridade nas vagas em teletrabalho (art. 75-F).

Essas regras aplicam-se ao empregado público: nas estatais, com política interna ou acordo coletivo; na administração direta, conforme ato normativo do ente, que define atividades compatíveis, metas e controles. O servidor estatutário, por sua vez, segue normas próprias de cada ente e de cada Poder, não a CLT. As exigências de ergonomia no trabalho remoto estão no artigo sobre a NR-17 no teletrabalho.

Trabalho intermitente é compatível com o emprego público?

No contrato intermitente (arts. 443, § 3.º, e 452-A da CLT), a prestação de serviços não é contínua: o empregado é convocado com pelo menos três dias corridos de antecedência, pode recusar a convocação e recebe pelas horas trabalhadas, com valor horário não inferior ao do salário mínimo nem ao dos demais empregados na mesma função. O STF declarou a modalidade constitucional no julgamento das ADIs 5.826, 5.829 e 6.154, e a lei não a veda expressamente à administração pública.

Na administração direta, autárquica e fundacional, porém, a figura é de difícil compatibilização com o emprego público, criado por lei com atribuições, carga horária e remuneração definidas e provido por concurso; a convocação eventual também pouco se ajusta ao princípio da continuidade do serviço público. Nas estatais, não há proibição, mas a contratação exigiria concurso com a modalidade prevista no edital e no plano de cargos. A demanda eventual de mão de obra pode ser atendida por outros meios, como a terceirização de serviços, nos limites examinados no artigo sobre terceirização na administração pública.

Acordo do art. 484-A, PDV e dispensa do empregado público

Extinção do contrato por acordo

O art. 484-A da CLT criou a extinção do contrato por acordo: o empregado recebe pela metade o aviso prévio indenizado e a indenização sobre o saldo do FGTS (20%, em vez de 40%), na integralidade as demais verbas, movimenta até 80% dos depósitos e não tem direito ao seguro-desemprego. Nas estatais, a figura é admitida, com ato formal e critérios impessoais. Na administração direta, autárquica e fundacional, exige cautela adicional, porque envolve recursos públicos e, para o celetista estável, renúncia à estabilidade: o ato deve ser motivado e documentado, com registro da vontade do empregado. O art. 484-A não se aplica ao servidor estatutário nem ao temporário submetido a regime jurídico-administrativo. As verbas de cada forma de desligamento estão no artigo sobre rescisão sem justa causa.

Planos de demissão voluntária

O art. 477-B da CLT dispõe que o plano de demissão voluntária ou incentivada previsto em convenção ou acordo coletivo enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação de emprego, salvo disposição em contrário. A regra acompanha o Tema 152 do STF (RE 590.415): a quitação ampla exige previsão expressa no acordo coletivo que aprovou o plano e nos instrumentos firmados com o empregado. Nos entes de direito público, o incentivo financeiro depende de autorização legal e de dotação orçamentária.

Estabilidade e dispensa motivada

A Reforma não alterou a proteção contra a dispensa. O TST reconhece ao celetista concursado da administração direta, autárquica e fundacional a estabilidade do art. 41 da Constituição (Súmula 390, I), entendimento controvertido após a EC n. 19/1998, que passou a referir-se a servidores nomeados para cargo de provimento efetivo; na esfera federal, a Lei n. 9.962/2000 só admite a rescisão unilateral por falta grave, acumulação ilegal, excesso de despesa ou insuficiência de desempenho apurada em procedimento com recurso hierárquico. O empregado de empresa pública e sociedade de economia mista não tem estabilidade (Súmula 390, II), mas sua dispensa deve ser motivada em ato formal, com fundamento razoável, sem exigência de justa causa nem de processo administrativo (Tema 1.022 do STF); como o STF modulou os efeitos da tese, a exigência vale para as dispensas ocorridas a partir de 4 de março de 2024, data da publicação da ata do julgamento, como detalha o artigo sobre a dispensa motivada nas estatais. Outra forma de extinção, estranha à Reforma, é a aposentadoria compulsória prevista no art. 201, § 16, da Constituição, incluído pela EC n. 103/2019, para os empregados de consórcios públicos, empresas públicas e sociedades de economia mista que atingem a idade máxima fixada para os servidores; sua aplicação imediata é discutida no Tema 1.390 do STF (RE 1.519.008), cujo julgamento foi interrompido em 28 de abril de 2026.

Outras mudanças da reforma trabalhista que afetam o empregado público

Gratificação de função

O art. 468, § 2.º, da CLT estabelece que a reversão ao cargo efetivo, com ou sem justo motivo, não assegura a manutenção da gratificação de função, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício. A regra afastou, para os fatos posteriores a 11/11/2017, a incorporação após dez anos prevista na Súmula 372, I, do TST, com grande impacto em estatais com muitas funções comissionadas, como os bancos públicos. A situação de quem somava dez anos antes da Reforma, mas foi revertido depois, é controvertida, com decisões de Turmas do TST em sentidos opostos. Se o regulamento interno previa a incorporação, sua revogação só atinge os admitidos depois (Súmula 51, I, do TST).

Equiparação salarial

A Reforma passou a exigir, para a equiparação salarial, trabalho no mesmo estabelecimento, diferença de tempo de serviço de até quatro anos e de tempo na função de até dois anos, vedou paradigmas remotos e dispensou a homologação do plano de cargos que afasta a equiparação (art. 461 da CLT). As regras interessam às sociedades de economia mista, às quais o TST admite a equiparação (OJ 353 da SBDI-1); na administração direta, autárquica e fundacional, a equiparação é juridicamente impossível mesmo para celetistas, pela vedação do art. 37, XIII, da Constituição (OJ 297 da SBDI-1). A evolução do instituto está no artigo sobre a equiparação salarial após as Leis 13.467/2017 e 14.611/2023.

Redução de salário e suspensão do contrato em calamidade pública

Durante a pandemia de covid-19, a Lei n. 14.020/2020 instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, que permitia reduzir jornada e salário e suspender o contrato, com benefício emergencial custeado pela União. O parágrafo único do art. 3.º excluiu do programa, em todas as esferas, os órgãos da administração pública direta e indireta, as empresas públicas e as sociedades de economia mista, inclusive suas subsidiárias, e a Lei n. 14.437/2022, que autoriza programa semelhante em futuros estados de calamidade pública, reproduz a exclusão. Nos entes de direito público, a redução salarial encontraria ainda o obstáculo da irredutibilidade dos vencimentos (art. 37, XV, da Constituição) e da reserva de lei para a remuneração.

Perguntas frequentes sobre reforma trabalhista e empregado público

A reforma trabalhista se aplica ao empregado público?

Sim. O empregado público é regido pela CLT, e a Lei n. 13.467/2017 alcança os celetistas da administração direta, autárquica e fundacional e os empregados das estatais. A aplicação é condicionada pelo concurso, pela impessoalidade, pela dotação orçamentária e, nos entes de direito público, pela reserva de lei para a remuneração.

A reforma trabalhista vale para quem foi contratado antes de novembro de 2017?

Sim, quanto aos fatos posteriores à sua vigência. No Tema 23, julgado em 25/11/2024, o TST fixou que a Lei n. 13.467/2017 tem aplicação imediata aos contratos em curso e regula os direitos decorrentes de lei cujos fatos geradores ocorram a partir de 11/11/2017.

O negociado sobre o legislado vale na administração pública?

Nas estatais, sim: o acordo coletivo prevalece sobre a lei nas matérias do art. 611-A da CLT, respeitados os direitos absolutamente indisponíveis (Tema 1.046 do STF). Nos entes de direito público, a negociação limita-se, em regra, a cláusulas sociais, porque a remuneração depende de lei (Súmula 679 do STF e OJ 5 da SDC do TST).

Estatal pode adotar banco de horas para seus empregados?

Pode. O banco de horas pode ser pactuado por acordo individual escrito, com compensação em até seis meses, ou por norma coletiva, com compensação em até um ano (art. 59, §§ 2.º e 5.º, da CLT). As horas não compensadas no prazo são pagas como extras.

O empregado público pode ser contratado como intermitente?

Não há vedação legal expressa, e o STF declarou constitucional o contrato intermitente. Na administração direta, porém, a figura é de difícil compatibilização com o emprego criado por lei, com carga horária e remuneração definidas; nas estatais, dependeria de concurso com a modalidade prevista no edital.

Empregado público pode fazer acordo para sair (art. 484-A da CLT)?

Nas estatais, sim, com ato formal e critérios impessoais: o empregado recebe metade do aviso prévio indenizado e 20% sobre o saldo do FGTS, saca até 80% dos depósitos e não recebe seguro-desemprego. Na administração direta, o acordo exige motivação e registro formal, porque envolve recursos públicos.

Empregado público celetista tem estabilidade?

Depende do empregador. O TST reconhece a estabilidade do art. 41 da Constituição ao celetista concursado da administração direta, autárquica e fundacional (Súmula 390, I), ponto controvertido. O empregado de estatal não tem estabilidade (Súmula 390, II), mas sua dispensa deve ser motivada em ato formal desde 4/3/2024 (Tema 1.022 do STF).

Conclusão

A reforma trabalhista aplica-se ao empregado público, mas não da mesma forma em todos os empregadores públicos. Nas estatais, incide de modo próximo ao do setor privado, sob os limites do orçamento, da governança e da dispensa motivada. Na administração direta, autárquica e fundacional, passa pelo filtro da legalidade, do concurso e da reserva de lei, o que restringe a negociação a cláusulas sociais. Em qualquer caso, alcança os contratos em curso apenas quanto aos fatos posteriores a 11/11/2017, e cada situação depende do tipo de ente, das normas internas e do instrumento coletivo aplicável.

Principais pontos deste artigo:

• A Lei n. 13.467/2017 aplica-se aos empregados públicos celetistas da administração direta, autárquica e fundacional e das estatais.
• Nos contratos em curso, a Reforma rege os fatos ocorridos a partir de 11/11/2017 (Tema 23 do TST).
• Nas estatais, o acordo coletivo prevalece sobre a lei nas matérias do art. 611-A, respeitados os direitos indisponíveis (Tema 1.046 do STF).
• Nos entes de direito público, a negociação limita-se, em regra, a cláusulas sociais (OJ 5 da SDC do TST e Súmula 679 do STF).
• A dispensa de empregado concursado de estatal deve ser motivada em ato formal desde 4/3/2024 (Tema 1.022 do STF).

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