Redução sensível de salários como causa de rescisão indireta

Atualizado em outubro de 2026.

A redução sensível de salários é causa de rescisão indireta quando o empregador reduz o trabalho de quem recebe por peça ou por tarefa a ponto de afetar sensivelmente a remuneração, hipótese prevista na alínea g do art. 483 da CLT. A regra protege o trabalhador por produção, cujo ganho depende do volume de serviço que o empregador lhe fornece. Para quem recebe salário fixo, a redução unilateral é vedada diretamente pela Constituição e pela CLT e, quando ocorre, se enquadra no descumprimento das obrigações do contrato, previsto na alínea d. Este artigo explica os requisitos da alínea g, a situação de quem tem salário fixo, a possibilidade de continuar trabalhando durante o processo e os direitos do empregado na rescisão indireta.

Em resumo: a alínea g do art. 483 da CLT autoriza a rescisão indireta quando o empregador reduz o trabalho do empregado remunerado por peça ou tarefa de forma a afetar sensivelmente o salário. A lei não fixa percentual: a redução é avaliada no caso concreto, em comparação com a média de ganhos anterior. Nessa hipótese, o empregado pode ajuizar a ação e continuar trabalhando até a decisão final (art. 483, § 3.º). Para quem recebe salário fixo, a redução unilateral é nula (art. 468 da CLT) e só é admitida por convenção ou acordo coletivo (art. 7.º, VI, da Constituição), de modo que o descumprimento se enquadra na alínea d.

O que diz a alínea g do art. 483 da CLT?

A alínea g do art. 483 da CLT autoriza o empregado a considerar rescindido o contrato quando o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. A norma alcança o trabalhador cuja remuneração é calculada pela produção, como a costureira paga por peça, o trabalhador rural remunerado pelo volume colhido ou o montador que recebe por tarefa concluída.

A razão da regra está na forma de remuneração. Quem recebe por produção depende do trabalho que o empregador lhe fornece: se a empresa reduz o volume de peças ou tarefas, o salário cai sem que o empregado tenha dado causa à redução. A Constituição garante a quem recebe remuneração variável um salário nunca inferior ao mínimo (art. 7.º, VII), e o art. 78 da CLT assegura ao trabalhador por peça ou tarefa uma remuneração diária não inferior ao salário mínimo por dia normal. A alínea g vai além desse piso: mesmo acima do mínimo, a redução sensível dos ganhos provocada pelo empregador é falta grave.

Quando a redução do salário é sensível?

A lei não fixa um percentual. A redução é sensível quando compromete de forma relevante a remuneração habitual do empregado, o que se verifica no caso concreto, pela comparação entre os ganhos recentes e a média dos meses anteriores. Oscilações pequenas e passageiras, próprias da atividade, em regra não bastam; o corte expressivo e duradouro do volume de trabalho, sim.

O motivo da redução também é examinado. Como os riscos da atividade econômica são do empregador (art. 2.º da CLT), a queda de demanda, em regra, não justifica transferir ao trabalhador por produção a perda de remuneração. A prova costuma ser documental: contracheques de vários meses, registros de produção e comunicações da empresa sobre a distribuição do trabalho. As regras sobre quem deve provar cada fato estão no artigo sobre o ônus da prova na rescisão indireta.

E a redução de quem recebe salário fixo?

Para quem recebe salário fixo, a proteção é mais direta. A Constituição consagra a irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo (art. 7.º, VI), e o art. 468 da CLT considera nula a alteração contratual que prejudique o empregado, ainda que com sua concordância. A redução unilateral do salário fixo é, portanto, descumprimento das obrigações do contrato e se enquadra na alínea d do art. 483, com os mesmos efeitos da rescisão indireta.

A redução só é válida quando prevista em negociação coletiva. Nesse caso, o art. 611-A, § 3.º, da CLT exige que a convenção ou o acordo coletivo que reduza salário ou jornada preveja a proteção dos empregados contra a dispensa imotivada durante a vigência do instrumento. No Tema 1.046 da repercussão geral (ARE 1.121.633, julgado em 2/6/2022), o STF declarou constitucionais os acordos e as convenções coletivos que, considerando a adequação setorial negociada, limitam ou afastam direitos trabalhistas, independentemente da explicitação de vantagens compensatórias, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis. A cláusula coletiva de redução salarial, que a própria Constituição admite, tende portanto a ser validada, mas não pode levar a remuneração abaixo do salário mínimo, cuja redução é objeto ilícito de negociação (art. 611-B, IV, da CLT).

O art. 503 da CLT prevê ainda a redução geral dos salários, de até 25%, em caso de força maior ou de prejuízos devidamente comprovados, respeitado o salário mínimo e garantido o restabelecimento dos salários quando cessar o motivo. Depois de 1988, predomina o entendimento de que também essa redução depende de convenção ou acordo coletivo, por força do art. 7.º, VI, da Constituição. Fora dessas hipóteses, o empregado pode escolher entre pedir a rescisão indireta ou continuar no emprego e cobrar as diferenças salariais em juízo.

O empregado pode continuar trabalhando durante a ação?

Sim. O § 3.º do art. 483 da CLT permite ao empregado, nas hipóteses das alíneas d e g, pleitear a rescisão do contrato e as indenizações permanecendo ou não no serviço até a decisão final. Para o trabalhador por produção, a permanência tem vantagem evidente: ele mantém a remuneração que ainda recebe durante o processo e, se o pedido for rejeitado, conserva o emprego.

Como a própria lei autoriza a permanência nessas hipóteses, a continuidade do serviço não pode ser interpretada como perdão tácito da falta. A decisão entre permanecer e afastar-se depende, na prática, da sustentabilidade da relação durante o processo e do impacto da redução sobre o sustento do empregado.

Quais são os direitos do empregado?

Reconhecida a rescisão indireta, o empregado recebe as verbas da dispensa sem justa causa: saldo de salário, aviso prévio indenizado proporcional (devido na despedida indireta, conforme o art. 487, § 4.º, da CLT), 13.º salário e férias proporcionais com um terço, saque do FGTS com multa de 40% e acesso ao seguro-desemprego. Também é devida a multa do art. 477, § 8.º, da CLT, equivalente a um salário: o TST fixou, no Tema 52 de recursos repetitivos (Pleno, 24/2/2025), que ela incide quando a rescisão indireta é reconhecida em juízo, como explica o artigo sobre a multa do art. 477 na rescisão indireta. As verbas coincidem com as da rescisão sem justa causa, e o benefício é tratado no artigo sobre o seguro-desemprego.

Quando a redução é considerada ilícita, também podem ser pedidas as diferenças entre a remuneração média anterior e a efetivamente paga no período da redução. Para o trabalhador por tarefa, a média da produção é a base de cálculo de parcelas rescisórias: o aviso prévio é calculado pela média dos últimos doze meses de serviço (art. 487, § 3.º, da CLT), e as férias, pela média da produção no período aquisitivo (art. 142, § 2.º). Por isso convém reunir os contracheques de todo o período.

Perguntas frequentes sobre redução de salário e rescisão indireta

O que diz a alínea g do art. 483 da CLT?

Que o empregado pode considerar rescindido o contrato quando o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente o salário.

Qual percentual de redução autoriza a rescisão indireta?

A lei não fixa percentual. A redução é sensível quando compromete de forma relevante a remuneração habitual, o que se avalia no caso concreto pela comparação com a média de ganhos anterior.

A empresa pode reduzir o salário fixo do empregado?

Só por convenção ou acordo coletivo (art. 7.º, VI, da Constituição), com proteção contra a dispensa imotivada durante a vigência do instrumento (art. 611-A, § 3.º, da CLT) e sem reduzir a remuneração abaixo do salário mínimo. A redução unilateral é nula (art. 468 da CLT).

Posso continuar trabalhando durante a ação?

Sim. Nas hipóteses das alíneas d e g, o § 3.º do art. 483 da CLT permite permanecer no serviço até a decisão final.

Quais verbas recebo se a rescisão indireta for reconhecida?

As da dispensa sem justa causa: saldo de salário, aviso prévio proporcional, 13.º e férias proporcionais com um terço, FGTS com multa de 40% e seguro-desemprego, além da multa do art. 477, § 8.º, da CLT (Tema 52 do TST) e de eventuais diferenças salariais do período da redução.

Conclusão

A alínea g do art. 483 protege uma categoria específica de trabalhadores, os que recebem por peça ou tarefa, contra a redução do volume de trabalho que afeta sensivelmente seus ganhos. A falta não depende de percentual fixo, mas da comparação entre a remuneração recente e a habitual, e a lei permite que o empregado permaneça no serviço durante o processo. Para quem recebe salário fixo, a redução unilateral é nula e se enquadra no descumprimento do contrato. Em ambos os casos, os contracheques de vários meses são a prova central.

Principais pontos deste artigo:

• Alínea g: redução do trabalho por peça ou tarefa que afete sensivelmente o salário.
• Não há percentual legal; a redução é avaliada no caso concreto.
• Garantia mínima: salário nunca inferior ao mínimo para quem tem remuneração variável (art. 7.º, VII, da Constituição; art. 78 da CLT).
• Salário fixo: irredutível salvo negociação coletiva (art. 7.º, VI; Tema 1.046 do STF), respeitado o salário mínimo; a redução unilateral é nula (art. 468 da CLT) e se enquadra na alínea d.
• Permanência no emprego durante a ação: autorizada (art. 483, § 3.º).
• Direitos: verbas da dispensa sem justa causa, multa do art. 477, § 8.º, da CLT (Tema 52 do TST) e diferenças salariais do período da redução.

Leia também

• Rescisão indireta: hipóteses do art. 483 da CLT e direitos
• Ônus da prova na rescisão indireta: como provar a falta patronal
• Rescisão indireta por falta de FGTS: Tema 70 do TST
• Multa do art. 477 da CLT na rescisão indireta: Tema 52 do TST
• Rescisão sem justa causa 2026: direitos, verbas e cálculo
• Seguro-desemprego 2026: quem tem direito, valor e como pedir
• Rescisão indireta por jornada irregular: Tema 85 do TST
• Assédio moral e rescisão indireta: direitos, provas e indenização

Veja todo o conteúdo da área de Direito Trabalhista.