Justa causa por não usar EPI: requisitos e dever de fiscalizar

Atualizado em outubro de 2026.

A justa causa por não usar EPI tem previsão expressa na CLT: o art. 158, parágrafo único, “b”, qualifica como ato faltoso a recusa injustificada do empregado ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa. A dispensa, porém, só se sustenta se o empregador provar que forneceu o equipamento adequado, treinou o trabalhador, exigiu e fiscalizou o uso e puniu com proporcionalidade e imediatidade. Este artigo trata desses deveres segundo a CLT e a NR-6, da gradação de penalidades, da recusa justificada, das verbas perdidas, da prova em juízo e dos reflexos do EPI no adicional de insalubridade e na aposentadoria especial.

Em resumo: a recusa injustificada ao uso do EPI fornecido pela empresa é ato faltoso (art. 158, parágrafo único, “b”, da CLT) e pode levar à justa causa, em regra por indisciplina ou insubordinação (art. 482, “h”). A punição só é válida se o empregador provar que forneceu gratuitamente EPI adequado e com Certificado de Aprovação, treinou, exigiu e fiscalizou o uso e puniu com imediatidade e proporcionalidade, normalmente após advertência e suspensão. Na justa causa, o empregado perde aviso prévio, 13.º salário e férias proporcionais, multa de 40% e saque do FGTS e seguro-desemprego. Fornecer o EPI sem fiscalizar o uso não afasta o adicional de insalubridade (Súmula 289 do TST).

O que diz a lei sobre a recusa ao uso de EPI?

A matéria está no capítulo da CLT dedicado à segurança e à medicina do trabalho. O art. 157 impõe às empresas cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e instruir os empregados, por ordens de serviço, sobre as precauções para evitar acidentes e doenças ocupacionais; o art. 158 obriga os empregados a observá-las e a colaborar com sua aplicação. O parágrafo único do art. 158 completa o sistema: constitui ato faltoso a recusa injustificada à observância das instruções do empregador (alínea “a”) e ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa (alínea “b”).

O art. 166 obriga a empresa a fornecer o EPI gratuitamente, adequado ao risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento, e o art. 167 condiciona sua venda e seu uso à indicação do Certificado de Aprovação (CA). A Norma Regulamentadora n. 6 (NR-6), cuja redação foi dada pela Portaria MTP n. 2.175, de 28 de julho de 2022, com ajustes posteriores (o mais recente pela Portaria MTE n. 57, de 16 de janeiro de 2025), distribui as responsabilidades entre a organização e o trabalhador:

Pela própria NR-6, o dever de usar o EPI está vinculado à seleção adequada do equipamento, que deve considerar a atividade, os riscos avaliados, a eficácia necessária, a adequação ao empregado e a compatibilidade entre equipamentos usados em conjunto: a obrigação de usar pressupõe a de fornecer o equipamento certo.

O dever de fiscalizar o EPI: por que fornecer não basta

A entrega do equipamento é apenas o primeiro passo. A NR-6 inclui entre os deveres da organização o de exigir o uso do EPI, e a jurisprudência extrai daí um dever ativo de fiscalização, sintetizado na Súmula 289 do TST: o simples fornecimento do aparelho de proteção não exime o empregador do adicional de insalubridade, cabendo-lhe tomar as medidas que conduzam à diminuição ou à eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado. Os limites desse poder fiscalizatório são examinados no artigo sobre EPI e adicional de insalubridade à luz da Súmula 289 do TST.

Fiscalizar significa acompanhar o uso durante toda a jornada, e não apenas no início do turno, por meio de inspeções das lideranças e do serviço de segurança do trabalho, diálogos diários de segurança, listas de verificação e registro das ocorrências. Essas medidas protegem a saúde do trabalhador e formam a prova de que a empresa exigiu o uso, decisiva se for preciso punir.

Quando cabe a justa causa por não usar EPI?

O art. 158 da CLT qualifica a recusa como ato faltoso, mas não a converte automaticamente em motivo de dispensa. A justa causa, penalidade máxima do contrato de trabalho, costuma ser enquadrada nesses casos como ato de indisciplina — descumprimento de ordens gerais de serviço — ou de insubordinação — descumprimento de ordem pessoal e direta do superior —, ambos previstos no art. 482, “h”, da CLT. A Justiça do Trabalho tem mantido a dispensa quando a empresa comprova, em conjunto:

• fornecimento gratuito de EPI adequado ao risco, em bom estado e com CA válido;
• treinamento sobre o uso correto e os riscos da atividade;
• exigência formal do uso, por ordem de serviço ou norma interna;
• recusa injustificada, consciente e comprovada;
• gravidade da falta, isolada ou pela reiteração após punições anteriores;
• imediatidade entre o conhecimento da falta e a punição.

A falta de qualquer desses elementos tende a levar à reversão da justa causa. A empresa que entrega protetor auricular sem treinamento nem registro e dispensa o operador na primeira vez em que o encontra sem o equipamento dificilmente provará que a recusa foi injustificada e a punição, proporcional. Os mesmos princípios de proporcionalidade, imediatidade e prova robusta orientam as demais hipóteses do art. 482, como a perda da habilitação profissional em decorrência de conduta dolosa do empregado (alínea “m”).

Gradação de penalidades: advertência, suspensão e dispensa

A CLT não impõe uma escala de punições, mas a jurisprudência exige proporcionalidade entre a falta e a sanção. Daí a prática da gradação: advertência na primeira ocorrência, suspensão disciplinar na reincidência e dispensa por justa causa quando o empregado persiste na recusa. A suspensão não pode exceder 30 dias consecutivos, sob pena de rescisão injusta do contrato (art. 474 da CLT). Para servir de prova, convém que a advertência por falta de EPI descreva o fato, a data, o equipamento não utilizado e a instrução descumprida, com a assinatura do empregado ou, se ele se recusar, de duas testemunhas.

Considere um soldador advertido por escrito em março por trabalhar sem a máscara de solda, suspenso por um dia em abril e por três dias em maio pela mesma conduta, e que em junho volta a trabalhar sem o equipamento. Com treinamento documentado e ficha de entrega assinada, a justa causa encontra respaldo. A gradação, contudo, não é absoluta: uma única recusa pode justificar a dispensa imediata quando expõe o empregado ou terceiros a risco grave e iminente, como o trabalho em altura sem cinto de segurança depois de treinamento e ordem expressa.

Completam o quadro a imediatidade — a punição deve seguir de perto o conhecimento da falta, e a demora injustificada pode caracterizar perdão tácito, embora o tempo razoável de apuração não comprometa o requisito — e a vedação à dupla punição: a recusa já punida com advertência não pode, sozinha, fundamentar a dispensa, mas as punições anteriores servem para caracterizar a reincidência.

Quando a recusa ao EPI é justificada?

A lei pune apenas a recusa injustificada. Há situações em que o empregado tem motivo legítimo para não usar o equipamento, e nelas a justa causa não se sustenta:

• EPI sem Certificado de Aprovação válido ou inadequado ao risco da atividade;
• equipamento danificado ou sem a higienização e a manutenção devidas, não substituído pela empresa;
• tamanho ou modelo incompatível com o trabalhador, a ponto de impedir o uso seguro;
• reação alérgica, dermatite ou outro problema de saúde causado pelo equipamento, comunicado à empresa e não resolvido;
• incompatibilidade entre EPIs de uso simultâneo, como óculos de proteção e respirador.

Nessas hipóteses, o empregado deve comunicar o problema, como determina a NR-6, e a empresa, substituir o equipamento; se a queixa é registrada e ignorada, a recusa deixa de ser injustificada. Situação diversa é a do trabalhador a quem a empresa não fornece o EPI: o item 1.4.3 da NR-1, na redação da Portaria MTE n. 342/2024, assegura ao trabalhador o direito de interromper a atividade quando constatar situação que, a seu ver e por motivos razoáveis, envolva risco grave e iminente para a vida ou a saúde, comunicando imediatamente o superior hierárquico; o empregador não pode exigir o retorno antes das medidas corretivas, e o trabalhador deve ser protegido de consequências injustificadas pela interrupção (itens 1.4.3.1 e 1.4.3.2). Nessas condições, a recusa a trabalhar sem proteção não configura falta.

Quais direitos o empregado perde na justa causa por não usar EPI?

Na justa causa, o empregado recebe apenas o saldo de salário e as férias vencidas, se houver, acrescidas de um terço. Perde o aviso prévio, o 13.º salário proporcional, as férias proporcionais (art. 146, parágrafo único, da CLT e Súmula 171 do TST), a multa de 40% e o saque do FGTS — o saldo permanece na conta vinculada — e o seguro-desemprego, reservado a quem é dispensado sem justa causa.

A diferença é expressiva. Um empregado com salário de R$ 3.000,00, quatro anos e seis meses de empresa e R$ 12.000,00 depositados no FGTS receberia, na dispensa sem justa causa, aviso prévio de 42 dias, 13.º salário e férias proporcionais e multa de cerca de R$ 4.800,00, além do saque do FGTS e do seguro-desemprego; na justa causa, recebe só o saldo de salário e eventuais férias vencidas. Em ambos os casos, as verbas devem ser pagas em até dez dias do término do contrato (art. 477, § 6.º, da CLT). A comparação completa está no guia sobre rescisão sem justa causa.

Como provar a falta e quando a justa causa é revertida

Em eventual reclamação trabalhista, cabe ao empregador provar a justa causa, por se tratar de fato impeditivo do direito do empregado às verbas da dispensa imotivada (art. 818, II, da CLT). As regras de distribuição desse encargo estão detalhadas no artigo sobre ônus da prova. Os documentos que costumam sustentar a dispensa são:

• ficha de entrega de EPI assinada, com a identificação do equipamento e do CA;
• certificados ou listas de presença dos treinamentos;
• ordens de serviço e normas internas que exigem o uso;
• advertências e suspensões anteriores, com a descrição dos fatos;
• relatórios de inspeção e registros do serviço de segurança do trabalho;
• testemunhas que presenciaram a recusa.

Se a prova é insuficiente, a Justiça reconhece a dispensa sem justa causa e condena a empresa às verbas correspondentes, inclusive a multa de 40%, e à liberação do FGTS e das guias do seguro-desemprego. Pelo Tema 71 de recursos repetitivos do TST, a reversão em juízo também torna devida a multa do art. 477, § 8.º, da CLT, equivalente a um salário, porque as verbas reconhecidas não foram pagas no prazo legal. A reversão, por si só, não gera indenização por dano moral. Pelo Tema 62 de recursos repetitivos do TST (Tribunal Pleno, 24/02/2025), o dano é presumido quando a justa causa revertida se baseava em acusação de improbidade infundada ou não comprovada; nas demais hipóteses, como a da recusa ao EPI, o empregado precisa demonstrar abuso ou exposição indevida, como explica o artigo sobre justa causa revertida e dano moral. O funcionamento desses precedentes é explicado no artigo sobre teses vinculantes do TST.

Quais os riscos para a empresa que não fiscaliza o EPI?

A omissão do empregador tem consequências que vão além da validade da justa causa. A Inspeção do Trabalho pode autuar a empresa, com as multas do art. 201 da CLT, e a Constituição assegura ao trabalhador indenização por acidente do trabalho quando o empregador incorre em dolo ou culpa (art. 7.º, XXVIII). A falta de fiscalização do EPI é culpa frequentemente discutida em ações de acidente e de doença ocupacional.

A recusa comprovada do empregado também produz efeitos: se ele concorreu para o acidente ao deixar de usar o equipamento fornecido e exigido, a indenização é fixada considerando a gravidade de sua culpa em confronto com a do empregador (art. 945 do Código Civil), e a culpa exclusiva da vítima, quando demonstrada, pode afastar a responsabilidade da empresa. Já a Previdência Social deve ajuizar ação regressiva contra os responsáveis nos casos de negligência quanto às normas padrão de segurança e higiene do trabalho indicadas para a proteção individual e coletiva (art. 120, I, da Lei n. 8.213/1991), para reaver o que pagou em benefícios. A fiscalização documentada é a principal defesa da empresa em todas essas frentes.

EPI, adicional de insalubridade e aposentadoria especial

O uso efetivo do EPI repercute no adicional de insalubridade. Pelo art. 191, II, da CLT, a insalubridade é neutralizada quando o equipamento reduz a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância, e a Súmula 80 do TST exclui o adicional quando a eliminação decorre de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente. A Súmula 289, porém, condiciona esse efeito às medidas que assegurem o uso efetivo do equipamento, e a Súmula 47 esclarece que o trabalho insalubre em caráter intermitente não afasta, só por essa circunstância, o direito ao adicional. Há ainda casos em que o EPI não basta: no Tema 80 de recursos repetitivos, o TST fixou que o trabalho em câmara fria sem a pausa do art. 253 da CLT gera o adicional mesmo com o fornecimento de EPI, como explica o artigo sobre o intervalo de recuperação térmica.

O adicional de insalubridade é de 40%, 20% ou 10% do salário mínimo, conforme o grau máximo, médio ou mínimo (art. 192 da CLT). A Súmula Vinculante 4 do STF vedou o uso do salário mínimo como indexador de vantagem de empregado, mas também sua substituição por decisão judicial, e, na Reclamação 6.266, o STF afastou a aplicação da Súmula 228 do TST na parte em que adotava o salário básico como base de cálculo; enquanto lei ou norma coletiva não dispuser de outro modo, prevalece o salário mínimo. O adicional de periculosidade segue regra própria (art. 193, § 1.º, da CLT):

Os adicionais não se acumulam: o art. 193, § 2.º, da CLT permite ao empregado optar pelo de insalubridade, e o TST, no Tema 17 de recursos repetitivos (2019), fixou que o dispositivo foi recepcionado pela Constituição e veda a cumulação ainda que os fatos geradores sejam distintos e autônomos. Os cálculos estão nos guias sobre adicional de insalubridade, como calcular a insalubridade e adicional de periculosidade.

Na previdência, o EPI eficaz pode afastar o tempo especial. No Tema 555 da repercussão geral (ARE 664.335), o STF decidiu que o equipamento realmente capaz de neutralizar a nocividade afasta a aposentadoria especial, salvo no caso do ruído acima dos limites de tolerância, em que a declaração de eficácia do EPI no PPP não descaracteriza o tempo especial. Os efeitos estão no artigo sobre aposentadoria especial por insalubridade e EPI eficaz.

Perguntas frequentes sobre justa causa por não usar EPI

Pode haver justa causa por não usar EPI?

Sim. O art. 158, parágrafo único, “b”, da CLT considera ato faltoso a recusa injustificada ao uso do EPI fornecido pela empresa, conduta em regra enquadrada como indisciplina ou insubordinação (art. 482, “h”). A dispensa só é válida se o empregador provar que forneceu EPI adequado, treinou, exigiu e fiscalizou o uso e puniu com proporcionalidade e imediatidade.

É preciso dar advertência antes da justa causa por falta de EPI?

A lei não exige nem fixa um número mínimo de advertências, mas a jurisprudência cobra proporcionalidade, e por isso o usual é aplicar advertência e suspensão antes da dispensa. Uma única recusa só justifica a justa causa imediata em falta excepcionalmente grave, como trabalhar em altura sem cinto de segurança após treinamento e ordem expressa.

O empregado pode se recusar a usar um EPI inadequado?

Sim. A lei pune apenas a recusa injustificada, e o EPI sem Certificado de Aprovação, danificado, de tamanho incompatível ou que cause reação alérgica justifica a recusa. O empregado deve comunicar o problema à empresa, que tem o dever de substituir o equipamento.

O que o empregado perde na justa causa por não usar EPI?

Recebe apenas o saldo de salário e as férias vencidas com o terço constitucional, se houver. Perde aviso prévio, 13.º salário e férias proporcionais, multa de 40% e saque do FGTS e seguro-desemprego.

Fornecer o EPI isenta a empresa do adicional de insalubridade?

Não necessariamente. Pela Súmula 289 do TST, o simples fornecimento não exime o empregador, que deve garantir o uso efetivo do equipamento. O adicional só é afastado quando o EPI aprovado e efetivamente usado neutraliza o agente nocivo (Súmula 80 do TST).

A justa causa por não usar EPI pode ser revertida na Justiça?

Sim, se a empresa não provar a falta e o cumprimento dos próprios deveres, pois o ônus da prova é do empregador (art. 818, II, da CLT). Revertida a justa causa, o empregado recebe as verbas da dispensa imotivada e a multa do art. 477, § 8.º, da CLT (Tema 71 do TST); o dano moral depende de prova de abuso, já que o TST só o presume quando a acusação revertida era de improbidade (Tema 62).

Conclusão

A recusa ao uso do EPI é falta prevista em lei e pode justificar a justa causa, mas a validade da punição depende, em grande medida, da conduta do próprio empregador. Fornecer o equipamento certo, treinar, exigir, fiscalizar, documentar e punir de forma gradual e imediata protegem a saúde do trabalhador e formam a prova de que a empresa precisará em juízo. Para o empregado, a recusa injustificada custa a maior parte das verbas rescisórias; a recusa fundada em equipamento inadequado não configura falta.

Principais pontos deste artigo:

• A recusa injustificada ao uso do EPI é ato faltoso (art. 158, parágrafo único, “b”, da CLT).
• A empresa deve fornecer EPI gratuito, adequado e com CA, treinar, exigir e fiscalizar o uso (art. 166 da CLT e NR-6).
• A justa causa exige prova, proporcionalidade e imediatidade e, em regra, é precedida de advertência e suspensão.
• A suspensão disciplinar não pode passar de 30 dias consecutivos (art. 474 da CLT).
• Na justa causa, o empregado perde aviso prévio, verbas proporcionais, multa e saque do FGTS e seguro-desemprego.
• Fornecer o EPI sem fiscalizar o uso não afasta o adicional de insalubridade (Súmula 289 do TST).

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