NR-1 e Riscos Psicossociais: Obrigações das Empresas (2026)
A NR-1 (Norma Regulamentadora) n. 1 é uma norma editada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) que estabelece as disposições gerais sobre Segurança e Saúde no Trabalho (SST).
Sua base legal está nos artigos 154 a 201 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e sua aplicação é obrigatória para todos os empregadores com trabalhadores regidos pela CLT, independentemente do porte, do setor de atividade ou do número de empregados.
A NR-1 ocupa posição de norma-quadro no sistema normativo de SST:
- Organiza os princípios gerais;
- Define conceitos fundamentais; e
- Estabelece o método pelo qual os riscos ocupacionais devem ser identificados, avaliados e controlados em todos os ambientes de trabalho.
É ela que institui o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Dois instrumentos que estruturam a gestão preventiva exigida por todas as demais normas regulamentadoras.
O PGR é, simultaneamente, um instrumento de gestão e um documento jurídico.
Pode ser utilizado como:
- Prova de defesa do empregador: demonstrando a adoção de medidas preventivas; ou
- Prova contrária: caso a empresa tenha omitido riscos conhecidos ou deixado de adotar as medidas exigidas.
É essa dimensão jurídica que torna a atualização de 2024 especialmente relevante para os departamentos jurídicos e para a gestão do passivo trabalhista.
Quer entender melhor sobre o assunto? Siga com a leitura deste artigo.
NR-1 atualizada 2024: o que mudou com a Portaria MTE 1.419?
A atualização da NR-1, promovida pela Portaria MTE 1.419, de 27 de agosto de 2024, representa uma das mudanças mais relevantes do Direito do Trabalho nos últimos anos.
A partir de 26 de maio de 2026, data fixada pela Portaria MTE 765/2025), os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho passam a integrar obrigatoriamente o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) de todas as empresas com empregados regidos pela CLT.
A mudança vai além de uma exigência de cunho administrativo.
Para os departamentos jurídicos e de compliance, o que está em jogo é a criação de um novo vetor de responsabilização, com reflexos diretos no contencioso trabalhista.
A nova NR-1 atualizada não apenas impõe obrigações documentais. Ela estabelece o padrão de diligência a partir do qual será aferida a culpa do empregador em ações que envolvam adoecimento mental de origem ocupacional.
Este artigo analisa a atualização sob a perspectiva jurídica, examinando as obrigações concretas impostas às empresas, o cronograma de fiscalização e, sobretudo, as consequências do descumprimento no âmbito do passivo trabalhista.
A NR-1 e riscos psicossociais como norma-quadro e a articulação obrigatória com a NR-17
A Portaria MTE 1.419/2024 atualizou especificamente o capítulo 1.5 da NR-1, relativo ao GRO.
A principal alteração foi a inclusão expressa dos Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho (FRPRT) no rol de riscos que devem compor o inventário de riscos ocupacionais.
Até então, o PGR abrangia riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes.
Os riscos psicossociais, embora já reconhecidos pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) e pela literatura científica, não figuravam de forma expressa no sistema normativo brasileiro de SST.
A atualização não surgiu de maneira abrupta.
O ordenamento trabalhista já vinha incorporando gradualmente a dimensão psicossocial do trabalho.
- A NR-5, alterada em 2022, atribuiu à CIPA a obrigação de adotar medidas de prevenção e combate ao assédio;
- As NR-33 e NR-35 já contemplavam avaliações de aptidão mental para atividades de risco elevado.
O Ministério do Trabalho e Emprego orientou expressamente que a gestão dos riscos psicossociais seja implementada em conjunto com a NR-17, que disciplina a ergonomia.
A articulação é metodológica: a gestão dos FRPRT deve ter início pela Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) e, quando necessário, pela Análise Ergonômica do Trabalho (AET).
Essa integração reflete o reconhecimento de que fatores psicossociais e ergonômicos frequentemente se sobrepõem:
- Sobrecarga de trabalho;
- Ritmo excessivo; e
- Pressão por metas.
Todos são, simultaneamente, riscos ergonômicos e psicossociais.
O Guia de Informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho, publicado pelo MTE em 2024, define os FRPRT como condições relacionadas à organização, à condução e à percepção do trabalho capazes de causar danos à saúde mental, física e social dos trabalhadores.
A definição é intencionalmente ampla. Abrange tanto as características objetivas do ambiente de trabalho quanto a forma como essas características são percebidas e vivenciadas.
Do ponto de vista prático, os riscos psicossociais distinguem-se dos demais riscos ocupacionais por sua natureza essencialmente relacional e organizacional.
Enquanto um risco físico pode ser mensurado por instrumentos técnicos, o risco psicossocial exige métodos de identificação que contemplem a organização do trabalho, as relações interpessoais e os processos de gestão.
Essa característica tem implicações diretas para o PGR: o inventário de riscos psicossociais não pode ser preenchido a partir de um checklist padronizado — exige diagnóstico específico do ambiente de trabalho.
A distinção conceitual entre risco psicossocial e doença ocupacional merece atenção jurídica.
O risco psicossocial é a condição de trabalho com potencial de causar dano.
Já a doença ocupacional é o dano efetivado.
Para fins de responsabilização, a NR-1 atualizada cria obrigação de gerenciar o risco antes que ele se converta em doença — o que significa que a ausência de gestão documentada dos FRPRT poderá ser invocada como elemento de culpa mesmo em casos em que o adoecimento ainda não se materializou em afastamento ou ação judicial.
| Categoria de risco psicossocial | Exemplos concretos | Base normativa |
|---|---|---|
| Organização do trabalho | Metas inalcançáveis, jornadas excessivas, trabalho em turnos sem intervalos adequados | Portaria MTE 1.419/2024, NR-17 |
| Relações interpessoais | Assédio moral, assédio sexual, conflitos com gestores, isolamento | NR-1, NR-5 (CIPA), Lei 14.457/2022 |
| Conteúdo do trabalho | Tarefas repetitivas, falta de autonomia, subutilização de competências | Portaria MTE 1.419/2024, NR-17 |
| Ambiente organizacional | Falta de suporte da liderança, comunicação deficiente, insegurança no emprego | Portaria MTE 1.419/2024 |
| Fatores externos | Violência de terceiros, atendimento ao público em condições de risco | Portaria MTE 1.419/2024 |
Quais são as obrigações concretas das empresas a partir de maio de 2026?
A NR-1 atualizada impõe às empresas um conjunto de obrigações que vão além da simples menção aos riscos psicossociais no PGR existente.
O cumprimento exige a estruturação de um processo de gestão documentado, contínuo e auditável, composto por etapas específicas.
- Diagnóstico;
- Plano de ação;
- Monitoramento contínuo;
- Guarda de documentos por 20 anos;
- Envolvimento da CIPA.
Diagnóstico
A empresa deve identificar e avaliar os FRPRT presentes em seu ambiente de trabalho, o que implica a escuta ativa dos trabalhadores — por meio de entrevistas, questionários validados ou grupos focais —, a análise dos dados de afastamento por transtornos mentais e a avaliação das condições de organização do trabalho.
Esse diagnóstico deve ser incorporado ao Inventário de Riscos Ocupacionais (IRO), que passa a contemplar explicitamente os riscos psicossociais ao lado dos demais riscos já mapeados.
Essa lógica é similar à exigida para o reconhecimento de riscos que fundamentam o adicional de insalubridade, em que a aferição técnica individualizada é indispensável.
Plano de ação
Com base no IRO, a empresa deve elaborar um Plano de Ação com medidas preventivas e corretivas proporcionais aos riscos identificados.
O plano deve conter prazos definidos, responsáveis identificados e critérios de monitoramento que permitam aferir a eficácia das medidas adotadas.
Ações de reorganização do trabalho, programas de desenvolvimento de lideranças, canais de escuta e medidas específicas de combate ao assédio moral integram o conjunto de respostas esperadas pela norma.
Monitoramento contínuo
As condições de trabalho devem ser reavaliadas periodicamente, e o PGR revisado sempre que houver alterações relevantes no ambiente de trabalho ou quando as medidas adotadas se mostrarem insuficientes.
Guarda de documentos por 20 anos
Todos os registros — diagnósticos, planos de ação, monitoramentos, revisões — devem ser mantidos pelo prazo mínimo de 20 anos.
Esse prazo de guarda não é detalhe operacional: ele determina o horizonte de exposição jurídica da empresa.
Um PGR elaborado inadequadamente em 2026 pode ser utilizado como evidência em ações trabalhistas ajuizadas até 2046.
Envolvimento da CIPA
A CIPA, onde existente, deve ser envolvida no processo de gestão dos riscos psicossociais.
O canal de denúncias confidencial exigido pela Lei 14.457/2022 para empresas com CIPA passa a integrar, na prática, a estrutura de gestão dos FRPRT — cada denúncia recebida constitui um evento de risco que deve alimentar o ciclo de monitoramento do PGR.
| Obrigação | Instrumento | Prazo | Consequência do descumprimento |
|---|---|---|---|
| Identificar e avaliar FRPRT | Inventário de Riscos (IRO) | Até 26/05/2026 | Autuação fiscal; Prova de culpa em ação trabalhista |
| Elaborar Plano de Ação | PGR atualizado | Até 26/05/2026 | Autuação fiscal; Presunção de negligência |
| Monitorar e revisar | Registros periódicos | Contínuo após 26/05/2026 | Invalidade do PGR como prova de defesa |
| Guardar registros | Documentação física ou digital | 20 anos | Impossibilidade de defesa em ações futuras |
| Envolver a CIPA | Atas e registros de reuniões | Contínuo | Descumprimento da NR-5 e Lei 14.457/2022 |
A Lei 14.831/2024: o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental
A Lei 14.831, de 27 de março de 2024, instituiu o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental, concedido pelo Poder Executivo federal a empresas que adotam práticas voltadas à promoção da saúde mental de seus empregados.
Do ponto de vista jurídico, a obtenção e manutenção do certificado constitui elemento de prova de que a empresa adota práticas estruturadas de promoção da saúde mental — o que pode ser invocado como evidência de diligência em eventual ação trabalhista que discuta adoecimento de origem psicossocial.
A certificação não exime o empregador de responsabilidade, mas integra o conjunto de elementos que demonstram a adoção de medidas preventivas sérias e documentadas.
Em um ambiente de contencioso crescente sobre saúde mental no trabalho, essa sinalização pode influenciar tanto a análise de culpa quanto a fixação de eventual indenização.
O período de transição e a fiscalização: o que já vale agora
A Portaria MTE 765/2025, publicada em 15 de maio de 2025, prorrogou a vigência da nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 para 26 de maio de 2026.
A prorrogação decorreu de razão técnico-jurídica relevante: como a norma regulamentadora, uma vez em vigor, não pode ter sua fiscalização suspensa por período superior a 90 dias por meio de portaria ministerial, a solução adotada foi adiar a própria vigência — e não apenas a fiscalização.
O período compreendido entre maio de 2025 e maio de 2026 foi designado como fase educativa e orientativa. A partir de 26 de maio de 2026, a fiscalização passa a ter caráter plenamente punitivo.
Há, contudo, um aspecto que merece atenção imediata: o Ministério Público do Trabalho (MPT) não está vinculado ao mesmo cronograma de adequação da Inspeção do Trabalho.
O MPT já considera os fatores psicossociais em suas investigações e ações civis públicas, com base na Constituição Federal, na CLT e nas normas regulamentadoras já vigentes.
Empresas em setores de alta incidência de adoecimento mental já estão sujeitas a investigações do MPT independentemente do prazo de maio de 2026:
- Teleatendimento;
- Saúde;
- Setor bancário; e
- Tecnologia da informação.
Passivo trabalhista: as consequências jurídicas do descumprimento da NR-1
Este é o ponto central que distingue a análise jurídica da análise meramente administrativa da NR-1.
O descumprimento das novas exigências não se traduz apenas em multas decorrentes de auto de infração. Ele cria ou amplifica vetores de responsabilização no contencioso trabalhista.
Autuação administrativa
A partir de 26 de maio de 2026, a ausência de PGR que contemple os FRPRT, a inexistência de plano de ação ou a falta de registros de monitoramento constituem infrações passíveis de autuação pela Inspeção do Trabalho, com base na NR-1.
Responsabilidade civil por adoecimento ocupacional
A dimensão de maior relevância para o contencioso é a responsabilidade civil do empregador em ações movidas por trabalhadores que desenvolvam:
- Burnout;
- Depressão;
- Transtorno de ansiedade; ou
- Outras condições de saúde mental relacionadas ao trabalho.
Nesses casos, a existência — ou ausência — do PGR atualizado com os riscos psicossociais torna-se elemento central de prova.
A empresa que não identificou, não avaliou e não adotou medidas em relação aos FRPRT terá dificuldade substancial em demonstrar ausência de culpa.
Conforme tratamos em nosso artigo sobre o ônus da prova na rescisão indireta e culpa patronal, a ausência de documentação sobre as condições de trabalho frequentemente opera em desfavor do empregador na Justiça do Trabalho.
O PGR como prova bilateral
Um PGR bem elaborado constitui elemento robusto de defesa.
O efeito inverso, porém, é igualmente real: um PGR omisso quanto aos riscos psicossociais pode ser utilizado como prova contrária à empresa — demonstrando que ela reconheceu a existência de riscos, mas não adotou as providências necessárias.
Dano moral coletivo
Setores com alta incidência de adoecimento mental e ausência de gestão documentada estão expostos a ações civis públicas ajuizadas pelo MPT, com pedidos de dano moral coletivo e obrigações de fazer.
A NR-1 atualizada fornece ao MPT base normativa expressa para fundamentar essas ações.
Interação com o auxílio-doença acidentário
O adoecimento mental de origem ocupacional, quando reconhecido pelo INSS como doença do trabalho, gera o benefício de auxílio-doença acidentário (espécie B-94), com estabilidade provisória de 12 meses após a alta médica.
Conforme abordado em nosso artigo sobre as diferenças entre auxílio-doença comum e acidentário, a classificação do benefício tem reflexos diretos nas obrigações do empregador, incluindo o recolhimento de FGTS durante o afastamento e a estabilidade provisória.
A ausência de gestão dos riscos psicossociais facilita o reconhecimento do nexo causal entre as condições de trabalho e o adoecimento.
Exemplo prático: o custo do descumprimento
Considere uma empresa de teleatendimento com 200 empregados, sem PGR atualizado com os FRPRT.
Em 2027, um grupo de 20 trabalhadores é afastado por transtornos de ansiedade e síndrome de burnout diagnosticados por perícia médica do INSS como doenças do trabalho.
O MPT instaura inquérito civil e constata a ausência de inventário de riscos psicossociais, a inexistência de plano de ação e a falta de qualquer registro de monitoramento.
Ajuíza ação civil pública por dano moral coletivo, com pedido de obrigação de fazer e indenização.
Simultaneamente, 20 ações individuais são ajuizadas, todas invocando a ausência do PGR como evidência da culpa do empregador.
A empresa não possui documentação capaz de demonstrar que adotou medidas preventivas.
O custo financeiro e reputacional supera em muito o investimento que seria necessário para a adequação à NR-1.
Perguntas frequentes sobre a NR-1 atualizada
O que é a NR-1 e para que serve?
A NR-1 é a norma editada pelo Ministério do Trabalho e Emprego que estabelece as disposições gerais sobre segurança e saúde no trabalho no Brasil. Ela define os conceitos fundamentais do sistema de SST, as responsabilidades de empregadores e trabalhadores, e institui o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), materializado no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Sua aplicação é obrigatória para todos os empregadores que mantenham trabalhadores regidos pela CLT, independentemente do porte ou setor de atividade.
O que mudou na NR-1 com a Portaria MTE 1.419/2024?
A principal alteração foi a inclusão expressa dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho (FRPRT) no rol de riscos que devem compor o inventário de riscos ocupacionais do PGR. Com a nova redação do capítulo 1.5, as empresas passam a ter obrigação de identificar, avaliar e gerenciar também os riscos psicossociais — como assédio, sobrecarga de trabalho e metas inalcançáveis —, com prazo de adequação até 26 de maio de 2026.
A obrigação se aplica a empresas de qualquer porte, inclusive microempresas?
Sim! A Portaria MTE 1.419/2024 não estabelece exceções com base no porte da empresa ou no número de empregados. A obrigação aplica-se a todos os empregadores que mantenham empregados regidos pela CLT. O que pode variar é a complexidade do diagnóstico e das medidas adotadas, que devem ser proporcionais ao tamanho da organização e à natureza dos riscos identificados.
O que diz a NR-1 sobre o prazo de adequação em 2026?
A vigência das novas exigências sobre riscos psicossociais foi fixada para 26 de maio de 2026 pela Portaria MTE 765/2025. O período anterior a essa data foi designado como fase educativa e orientativa, durante a qual o MTE atua por meio de orientações e capacitação, sem lavrar autos de infração com base específica nas novas exigências. A partir de 26 de maio de 2026, a fiscalização passa a ter caráter plenamente punitivo.
O que acontece com empresas que não se adequarem até 26 de maio de 2026?
A partir dessa data, empresas sem PGR que contemple os riscos psicossociais estarão sujeitas a autuação pela Inspeção do Trabalho. Além da esfera administrativa, o descumprimento gera exposição no contencioso trabalhista: a ausência de gestão documentada dos FRPRT facilita a demonstração de culpa do empregador em ações individuais por adoecimento ocupacional e fundamenta ações civis públicas do MPT por dano moral coletivo.
É necessário contratar psicólogos ou consultores externos para cumprir a NR-1?
A norma não impõe a contratação de psicólogos como empregados fixos nem a contratação obrigatória de consultores externos. O que a NR-1 exige é que os riscos psicossociais sejam identificados, avaliados e gerenciados por métodos adequados. Em empresas de maior porte ou com riscos psicossociais mais complexos, a contratação de profissionais especializados pode ser necessária para garantir a qualidade técnica do diagnóstico. Em empresas menores, ferramentas validadas de avaliação de clima organizacional podem ser suficientes.
Qual a relação entre o canal de denúncias da Lei 14.457/2022 e o PGR da NR-1?
A Lei 14.457/2022 determina que toda empresa com CIPA mantenha um canal de denúncias confidencial para recebimento de relatos de assédio moral, assédio sexual e outras formas de violência no trabalho. A NR-1 atualizada classifica o assédio como risco psicossocial a ser gerenciado no PGR. As denúncias recebidas pelo canal devem alimentar o processo de monitoramento dos riscos psicossociais, e as medidas adotadas em resposta devem integrar o plano de ação do PGR.
O PGR elaborado antes de 2024 precisa ser refeito?
O PGR existente não precisa ser descartado, mas deve ser substancialmente revisado para incluir os FRPRT. Essa revisão exige, no mínimo, a realização de diagnóstico específico dos riscos psicossociais. O inventário de riscos deve ser reaberto para incluir os FRPRT identificados, e o plano de ação complementado com medidas específicas. A revisão deve ser registrada com data e assinatura dos responsáveis, demonstrando que foi realizada antes do prazo de 26 de maio de 2026.
O Ministério Público do Trabalho já pode fiscalizar riscos psicossociais antes de maio de 2026?
Sim! O MPT não está vinculado ao cronograma de adequação da Inspeção do Trabalho e já considera os fatores psicossociais em suas investigações, com base na Constituição Federal, na CLT e nas normas regulamentadoras já vigentes. Empresas em setores de alta incidência de adoecimento mental — como teleatendimento, saúde, setor bancário e TI — já estão sujeitas a investigações do MPT independentemente do prazo de maio de 2026.
O burnout e a depressão diagnosticados como doença do trabalho geram estabilidade no emprego?
Sim! O adoecimento mental de origem ocupacional, quando reconhecido pelo INSS como doença do trabalho, gera o benefício de auxílio-doença acidentário (espécie B-94), com estabilidade provisória de 12 meses após a alta médica, nos termos do artigo 118 da Lei 8.213/1991. A ausência de gestão dos riscos psicossociais no PGR facilita significativamente o reconhecimento do nexo causal, gerando, além da estabilidade, obrigação de recolhimento de FGTS durante o afastamento e exposição a indenização por danos morais e materiais.
Conclusão
A atualização da NR-1 pela Portaria MTE 1.419/2024 representa uma inflexão normativa com consequências que vão muito além da esfera administrativa da segurança e saúde no trabalho.
Ao elevar os riscos psicossociais ao mesmo patamar dos riscos físicos, químicos e biológicos, a norma cria um novo padrão de diligência para os empregadores. E, consequentemente, um novo parâmetro para a aferição de culpa em ações trabalhistas que envolvam adoecimento mental de origem ocupacional.
O prazo de adequação de 26 de maio de 2026 não deve ser lido como o início de uma obrigação, mas como o encerramento de um período de transição.
Empresas que utilizarem os meses restantes para estruturar o diagnóstico dos FRPRT, atualizar o PGR, implantar planos de ação e documentar o monitoramento contínuo estarão em posição significativamente mais favorável.
Isso tanto perante a Inspeção do Trabalho quanto no contencioso que tende a crescer com o aumento da fiscalização e da consciência dos trabalhadores sobre seus direitos em matéria de saúde mental.
A análise individualizada das condições de cada empresa, considerando porte, setor, composição do quadro de empregados e histórico de afastamentos, é essencial para a definição da estratégia de adequação.
Buscar orientação jurídica especializada em Direito do Trabalho auxilia na identificação dos riscos de maior exposição e na estruturação de medidas preventivas proporcionais e juridicamente eficazes.
Entre em contato com uma equipe especializada e solicite a avaliação específica da situação da sua empresa o quanto antes.
Maurício Lindenmeyer Barbieri é sócio da Barbieri Advogados, mestre em Direito pela Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS) e inscrito na Ordem dos Advogados da Alemanha (RAK Stuttgart nº 50.159), de Portugal (Lisboa nº 64443L) e do Brasil (OAB/RS nº 36.798, OAB/DF nº 24.037, OAB/SC nº 61.179-A, OAB/PR nº 101.305 e OAB/SP nº 521.298). Possui registro de Contador sob o nº RS-106371/0 e é membro da Associação de Juristas Brasil-Alemanha.
E-mail: mauricio.barbieri@barbieriadvogados.com